NUEVO PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA DEL TFL

Mediante las Resoluciones de Sala Plena, Nº 10; Nº 11 y Nº 12-22-SUNAFIL/TFL, se estableció que todas las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo deberán cumplir con los precedentes administrativos de observancia obligatoria, establecidos en dichas resoluciones; esto a partir del día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano.

A continuación, presentemos los precedentes establecidos:

1.- PRECEDENTE ENTORNO A LAS INFRACCIONES CONTINUADAS

Por intermedio de la Resolución de Sala Plena N° 010-2022-SUNAFIL/TFL se han establecido como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.31, 6.32 y 6.33 de la resolución, de conformidad con el literal b) del artículo 3 de Reglamento del TFL, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

Los siguientes fundamentos, constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria, los cuales están referidos a los supuestos y tratamiento de las infracciones continuadas:

Supuestos de infracción continuada

6.31 Por ello, en aplicación del criterio señalado en el fundamento 6.15 de la presente Resolución, existirá una infracción continuada en aquellos supuestos en los cuales las autoridades del Sistema Inspectivo de Trabajo identifiquen la ocurrencia de (i) más de una conducta (acciones u omisiones) que constituiría cada una de ellas, por separado, una infracción; (ii) que infrinjan el mismo precepto o preceptos de similar naturaleza (homogeneidad de la norma violada o del bien jurídico lesionado); (iii) dentro de un proceso unitario (en contra de uno o más trabajadores por parte de un mismo empleador y repetición de una misma acción típica guiada por un mismo propósito); (iv) actuando el administrado con voluntad duradera (de forma perdurable y constante); y, (v) con una conexión espaciotemporal.

Reglas para el tratamiento de las infracciones continuadas

6.32 En dichos supuestos, atenta contra el principio de razonabilidad (y consecuentemente constituye un supuesto de exceso de punición) la emisión consecutiva de órdenes de inspección seguidas sobre tales hechos. En tales casos la administración deberá acumular los procedimientos administrativos sancionadores que de éstas se generen en un solo procedimiento, cuando dicha competencia corresponda a una sola intendencia regional de la SUNAFIL. En cambio, cuando el fenómeno sea de carácter supraregional, cada Intendencia Regional debe evaluar su propia competencia conforme con la legislación aplicable y proseguir con los procedimientos administrativos respectivos, de forma independiente. Lo anterior sin perjuicio de la aplicación uniforme de los criterios establecidos por este Tribunal a cada caso en concreto.

6.33 Conforme lo reconoce la legislación, jurisprudencia y la doctrina nacional, el tipo infractor a aplicarse en este tipo de infracciones (continuadas) debe regirse por lo dispuesto por la normativa vigente al momento de cometerse la última infracción, comprendiéndose bajo este criterio el valor de la unidad impositiva tributaria (UIT), para el cálculo de la multa.

2.- PRECEDENTE EN TORNO A LA SUPERVISIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Mediante la Resolución de Sala Plena N° 011-2022-SUNAFIL/TFL se estableció como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.5.14, 6.5.15 y 6.5.16 de la resolución.

Constituye como precedentes administrativos de observancia obligatoria, los siguientes fundamentos a los cuales se hacen referencia a través de la supervisión en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST):

Noción de la supervisión en la SST

6.5.14. En tal sentido, la supervisión en la seguridad y salud en el trabajo constituye un concepto amplio que define a acciones significativas que posibilitan la mejora continua, siendo entonces un instrumento trascendente en el diseño, desarrollo, guía y parámetros dentro de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Es decir, la “supervisión” no se reduce a la figura de un personal (“supervisor”) cuya función en concreto sea la de realizar la labor de ejecutar dichas acciones de control (“supervisar”). El concepto, en realidad, alude a los procedimientos y métodos diseñados y establecidos por el empleador — deudor de seguridad— para medir, recopilar y prevenir con ello los riesgos y peligros en el trabajo. Dicha metodología y procedimientos deben ser comprobables por la inspección del trabajo a través del deber de colaboración y el ejercicio de las facultades de la inspección del trabajo.

Objeto de sanción en caso de infracción a la supervisión en materia de SST

6.5.15. Así las cosas, sobre este aspecto, lo que es objeto de sanción para la administración es la ausencia de este complejo y estructural esquema y/o diseño que conlleva la supervisión en materia de seguridad, cuya responsabilidad recae en el empleador, el cual debe llevar y estructurar el mismo, además de verificar su cumplimiento y medir sus resultados.

Diferencia entre el desconocimiento de riesgos por parte de los trabajadores y la ausencia de supervisión

6.5.16. Por lo anotado, la administración debe diferenciar, como lo hace el Tribunal, (i) la falta de conocimiento de los trabajadores sobre el riesgo; y, (ii) la ausencia de supervisión. Si bien ambos conceptos se complementan en la estructura de la seguridad y salud en el trabajo; no obstante, constituyen supuestos disímiles. La primera está orientada a la falta de formación e información de los trabajadores sobre los peligros y riesgos en la prestación de servicios, y la segunda, a la carencia de un sistema o medio de supervisión por parte del empleador.

3.- PRECEDENTE EN TORNO A LA PROTECCIÓN DE LA MUJER GESTANTE

Por intermedio de la Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL/TFL se han establecido como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.1.15, 6.1.16, 6.1.17, 6.1.18, 6.1.19 y 6.1.20 de la resolución.

Estos son los fundamentos que constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria, los cuales están referidos a la protección de la mujer gestante en el ámbito laboral:

La tutela reforzada se extiende a toda trabajadora, independientemente del régimen laboral al que pertenezca

6.1.15 En este sentido, debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en nuestro ordenamiento constitucional. Dicha tutela reforzada, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. Consecuentemente, y en virtud a una interpretación tuitiva de los derechos de las mujeres, se presume que la garantía se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución -en tanto norma suprema del Estado- irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna.

La protección a la madre gestante no está condicionada a la comunicación previa al empleador

6.1.16 A este respecto, la protección a la madre gestante señalada no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el “fuero maternal”, el cual impide al empleador poner fin al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada en nuestro ordenamiento jurídico.

Se presume que la culminación de la relación laboral fue el estado de embarazo

6.1.17 Por tal motivo, acreditado el estado de gravidez de la mujer gestante, se concluye que el despido, terminación o no renovación de contrato que origine la culminación de la relación laboral es injustificado. Se sostiene lo anterior dado que la causa de la culminación fue el estado de embarazo de la trabajadora ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

La justificación del despido, terminación o no renovación debe poder ser comprobada fácticamente

6.1.18 Sobre el particular, debe resaltarse que la impugnante ha expresado que la culminación de la relación laboral responde a la necesidad de dar cumplimiento a un mandato judicial y a que se cuenta con personal a plazo indeterminado que puede cubrir las funciones de la extrabajadora. Ambas afirmaciones resultan -cuanto menos- ligeras y carentes de contrastación fáctica. En primer lugar, el mandato judicial ya se encontraba cumplido en el momento en el cual la impugnante decidió culminar la relación laboral con la extrabajadora. En segundo lugar, la impugnante rotó a una persona que cumplía funciones distintas a cubrir aquellas que dejó de desarrollar la extrabajadora. Por tanto, resultan insubsistentes las alegaciones de la impugnante ya que el mandato judicial fue emitido con anterioridad a la contratación de la extrabajadora y la propia impugnante ordenó a otra trabajadora dejar de realizar sus propias funciones por suplir las que dejaron de ser cubierta por la extrabajadora.

Se deberá presumir la existencia de un despido por razón de sexo

6.1.19 En ese sentido, en los casos en que, por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazadadeberá presumirse que se trata de un despido, generando así una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante.

La protección contra el despido, terminación o no renovación se extenderá hasta que el niño cumpla un año

6.1.20 Ahora bien, la extensión de la protección contra el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo por el estado de embarazo de una trabajadora deberá ser hasta que culmine el periodo de permiso de lactancia reconocido por la Ley Nº 27240 – Ley que otorga permiso para lactancia materna (hasta que el menor hijo cumpla un año), en tanto la madre aún acarrea las consecuencias biológicas de su embarazo en el ámbito laboral, y esta obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una amenaza a sus derechos.

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José Bazán

Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo con Maestría en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la misma Universidad. Ha sido también Asesor Legal del GRUPO AUTONORT S.A. (TOYOTA), Jefe de Recursos Humanos en NORSAC S.A., Jefe de Recursos Humanos en NEOMOTORS S.A.C. (CHEVROLET), Coordinador Academico y Asesor Legal de la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS S.A., entre otros cargos importantes.

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