¿ES UN ACTO DE HOSTILIDAD LABORAL CAMBIAR BENEFICIO REMUNERATIVO POR OTRO QUE NO LO SEA?

ACTUALIDAD LABORAL: HOSTILIDAD LABORAL

A través de la resolución Nº 601-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, la Superintendencia Nacional de Fiscalización laboral determinó, que se considera un acto de “Hostilidad Laboral”, la sustitución de una bonificación de carácter remunerativo por otra bonificación que no cuenten con dichas características; dado que se trataría de una reducción en la remuneración que percibe el trabajador.

El caso trató de una empresa inspeccionada, la cual fue multada por infracción muy grave en materia de relaciones laborales, dado que incurrió en actos de hostilización contra una ex trabajadora, al tratarse de una reducción en su remuneración. La multa, está tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), sin embargo, la empresa interpuso un recurso de revisión alegando la, la aplicación errónea del literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

La Primera Sala del TFL, tras tomar conocimiento del caso en revisión advirtió que la empresa suprimió, desde febrero del 2018, el concepto remunerativo “Bono Variable” antes otorgado a la ex trabajadora afectada. Esto generó la disminución de su remuneración. Dicho concepto, fue sustituido por la “Bonificación de Prestación Alimentaria” la cual no tiene la misma naturaleza remunerativa. Frente a eso, el Tribunal de la Sunafil indicó que el argumento referido a que el concepto por “Bonificación Prestación Alimentaria” sea mayor al del “Bono Variable”, no desvirtúa la infracción imputada por el inspector comisionado y la autoridad sancionadora que multó a la empresa inspeccionada. Puesto que, al no tener este nuevo concepto naturaleza remunerativa, no tiene incidencia en los beneficios sociales de la extrabajadora, como sí lo tenía el “Bono Variable” que percibía con anterioridad.

De igual manera, el Tribunal de la Sunafil, determinó que la “Bonificación de Prestación Alimentaria”, no constituye mejora alguna para la trabajadora y, por el contrario, es un perjuicio salaria al reducirse su remuneración. Además, señaló que no se ha producido una afectación al principio de tipicidad, dado que se ha determinado responsabilidad administrativa con base en el tipo infractor previsto en nuestro ordenamiento sociolaboral. Por todo lo expuesto, se declaró infundado el recurso de revisión interpuesto por la empresa inspeccionada.

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José Bazán

Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo con Maestría en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la misma Universidad. Ha sido también Asesor Legal del GRUPO AUTONORT S.A. (TOYOTA), Jefe de Recursos Humanos en NORSAC S.A., Jefe de Recursos Humanos en NEOMOTORS S.A.C. (CHEVROLET), Coordinador Academico y Asesor Legal de la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS S.A., entre otros cargos importantes.

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