BLOG LABORAL-NUEVAS TENDENCIAS EN LA CONTRATACIÓN LABORAL

Resumen Ejecutivo:

En el presente informe analizaremos las nuevas tendencias en la contratación laboral, como son la implementación del trabajo remoto y del teletrabajo como consecuencia de los efectos de la propagación del Covid19 a nivel mundial y en especial en el Perú.

Analizaremos los aspectos fundamentales del DS 026-2020-TR (norma que regula el trabajo remoto), y a La Ley N° 30036 (norma que regula el teletrabajo), entre otros dispositivos legales importantes, para conocer a quienes comprende en su aplicación, medios y herramientas y en general todo su proceso de implementación en las empresas del medio. Asimismo, hacemos un análisis especial sobre las responsabilidades del empleador en caso de accidente laboral cuando el trabajador se encuentre ejecutando su labor en la modalidad home office, y finalmente las recomendaciones sobre estas modalidades de contratación.

1.- Generalidades:

En la década de los 90, existía un viejo paradigma de productividad que promulgaba que la oficina era el único lugar donde el ser humano podía ser realmente eficiente y que, en casa, nuestras capacidades se verían afectadas debido a distractores y factores externos. Sin embargo, el sueño de muchas personas, no todas claro, siempre ha sido trabajar en un espacio propio, más confortable, que permita el desarrollo de sus actividades sin presiones, flexibilizando su vida familiar-laboral y con un horario de trabajo adaptado a sus necesidades.

Con el avance tecnológico primero y con la propagación del COVID 19 a nivel mundial ahora, este paradigma ha sido puesto a prueba ya que cada vez son más las empresas que se vienen adaptando a las nuevas formas de contratación laboral de estos tiempos, optando por el teletrabajo o por el trabajo remoto, sin embargo aunque ambas modalidades suelen parecerse en cuanto a metodología y herramientas, se diferencian de forma contractual y netamente legal; el teletrabajo por su parte se produce tras un acuerdo entre el empleador y el trabajador y se da principalmente ante una eventualidad; a diferencia del trabajo remoto donde la empresa decide de manera unilateral la modificación del lugar de prestación de servicios del colaborador desde el principio de su contratación.

Antes del inicio de la crisis mundial producto de la propagación del coronavirus, es decir hasta finales del 2019, ya se vislumbraba para este año 2020 y los siguientes años, nuevas formas de contratación laboral, ello debido a dos factores fundamentales: los avances vertiginosos de la tecnología y las nuevas generaciones de profesionistas (principalmente los millennials) que buscan y necesitan una experiencia laboral distinta, una que se adapte a sus estilos de vida.

De hecho, múltiples estudios han reafirmado que existe una estrecha conexión entre la satisfacción personal y el rendimiento de los empleados. Por ejemplo, un sondeo de la Consultora Internacional Gallup[1] encontró que los equipos comprometidos en el área de trabajo son hasta 21% más rentables y, desde luego, el compromiso depende del nivel de satisfacción de los colaboradores.

[1] Sitio Web: https://www.gallup.com/home.aspx

2.- Teletrabajo y Trabajo Remoto: Definiciones básicas

Desde el 15 de marzo de 2020, el gobierno decretó la cuarentena por la propagación del COVID19 en el país y anunció que los empleadores del sector público y privado deben modificar el lugar de prestación de servicios durante el periodo de aislamiento social obligatorio. Esto dio origen al famoso ‘home office’ -ya sea teletrabajo o trabajo remoto- como parte del aislamiento social obligatorio y debido a la prohibición de realizar actividades empresariales casi en su totalidad, sin embargo, vale decir que la modalidad del teletrabajo está permitida por la Ley N° 30036 y su Reglamento el D.S. 017-2015-TR, mientras que el trabajo remoto es una nueva figura “improvisada” por la circunstancia.

El artículo 2 de la Ley N°30036, Ley que regula el Teletrabajo la define de la siguiente manera: “El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.”

Por otro lado, el artículo 16 del Decreto de Urgencia N°026-2020 define al trabajo remoto como: “(…) la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.” Definición que cabe resaltar, no es contradictoria a la señalada en el párrafo a) del artículo 3 del Decreto Supremo N°010-2020-TR, Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el Sector Privado, sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19.

3.- Similitudes y Diferencias:

De las definiciones anteriores, se puede apreciar que existen ciertas similitudes, tales como:

  • La subordinación
  • Prestación de servicios sin la presencia física del trabajador
  • La utilización de medios informáticos u análogos que permitan la ejecución de la prestación.

Sin embargo, también se puede advertir una gran distinción, y esta diferencia la hace el propio artículo 16 del Decreto de Urgencia N°026-2020, al señalar que el trabajo remoto se realiza con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, mientras que el teletrabajo se puede realizar en su domicilio o en cualquier lugar, incluso en una cabina de internet por ejemplo; sin embargo no es la única diferencia ya que existe otra quizás aún más importante que tiene que ver con el consentimiento del trabajador ya que en el teletrabajo se requiere la aprobación del trabajador para su implementación, mientras que en el trabajo remoto es una creación resultante de las circunstancia del Estado de emergencia y el empleador lo puede aplicar de manera unilateral sin necesidad de solicitar la aprobación del trabajador, eso sí debe comunicarlo previamente para su implementación.

4.- ¿Á quienes se puede aplicar el Home Office?:

El Trabajo remoto, en el marco de la emergencia sanitaria declarada por el COVID19, es aplicable a los trabajadores del sector público y privado (no señala ni excluye regímenes laborales y especiales). Personas que se desempeñan bajo modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector público y privado, en cuanto resulte pertinente. Así como trabajadores que no pueden ingresar al país por las disposiciones del Ministerio de Transportes y Comunicaciones en el marco del COVID-19.

En el caso del teletrabajo el artículo II del Título Preliminar del Reglamento de la Ley N°30036, Ley que regula el Teletrabajo, aprobado por Decreto Supremo N°017-2015-TR, es enfático dado que señala su ámbito de aplicación se encuentran comprendido por aquellos trabajadores y servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo; así como las personas naturales o jurídicas y entidades públicas que los emplean. Siendo su aplicación (Ley y reglamento), a los trabajadores y servidores civiles cuyas labores se ejecuten en el territorio nacional; y los contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o acuerdos, por los que se establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de modalidad presencial por la de teletrabajo y viceversa; suscritos o emitidos en el país.

5.- ¿A quiénes no se puede aplicar el Home Office?

El trabajo remoto no resulta aplicable a:

  • Trabajadores confirmados con el COVID-19;
  • Trabajadores con descanso médico, cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores[1]
  • Trabajadores cuyas labores no sean compatible con el trabajo remoto[2]
  • Personas en formación que se encuentre en el grupo de riesgo[3] y no les sea compatible el trabajo remoto

En lo que concierna al teletrabajo, su propia ley y reglamento es excluyente puesto que los sujetos no señalados en el artículo II del Título Preliminar del Reglamento de la Ley N°30036-Ley que regula el Teletrabajo, aprobado por Decreto Supremo N°017-2015-TR, no les resulta aplicable el teletrabajo.

Asimismo, debe tenerse presente que, en caso del sector público, las entidades públicas sujetas al régimen laboral del Decreto Legislativo 276, Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público, y a regímenes especiales, se encuentran facultadas para aplicar el teletrabajo cuando así lo requieran sus necesidades. El reglamento establece las cuotas mínimas de personal sujeto a esta modalidad, de acuerdo a las necesidades de cada entidad.

[1] Cumplido el descanso, el trabajador puede realizar trabajo remoto, siempre y cuando la modalidad de la prestación de servicios mantenga su vigencia y esta lo permita

[2] Existen labores que requieren la presencia física del trabajo, por ejemplo: labores manuales, transporte público, funciones realizadas por personal médico y otros. Bajo dicho supuesto, el empleador puede otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. De no ser factible la implementación de la modalidad a trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de las actividades o por el nivel de afectación económica que tienen a la fecha de entrega en vigencia del Decreto de Urgencia N°038-2020, los empleadores pueden optar por la suspensión perfecta exponiendo los motivos que la sustenta, de acuerdo a las formalidades requeridas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

[3] El MINSA aprobó el Documento Técnico que señala que el grupo de riesgo está conformado por los factores de riesgo individual asociados al desarrollo de complicaciones relacionadas a COVID-19, de los cuales han sido divididos por edad y presencia de comorbilidades, entre ellas tenemos a las personas mayores de sesenta (60) años con diagnóstico de hipertensión arterial, enfermedades cardiovasculares, diabetes, obesidad, asma, enfermedad respiratoria crónica, insuficiencia renal crónica, enfermedad o tratamiento inmunosupresor.

6.- Implementación

De acuerdo a los alcances del Decreto Supremo N°010-2020-TR, a fin de implementar el trabajo remoto, el empleador comunica al trabajador la modificación del lugar de prestación de servicios, utilizando soporte físico o digital u otros análogos que permitan dejar constancia tal comunicación. Asimismo, conforme a los párrafos 5.2, 5.3, 5.4 y 5.5, esta comunicación deberá tener presente lo siguientes alcances:

  • “Articulo 5.- Comunicación de la aplicación del trabajo remoto:
    (…)
    5.2. La comunicación del/la empleador/a debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.
    5.3. La sola comunicación del/la empleador/a a través de alguno de los medios indicados en el numeral 5.1 constituye constancia para el/la trabajador/a de la modificación del lugar de prestación de servicios, aplicándose las reglas establecidas en el Título II del Decreto de Urgencia N° 026-2020.
    5.4. El/la trabajador/a que cuente con descanso médico debe informar de esta circunstancia a el/la empleadora/a. Concluido el descanso médico, el/la trabajador/a comunica a el/la empleador/al término del mismo a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.
    5.5. Es responsabilidad del/la empleador/a la asignación de labores al/la trabajador/a, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales. El/la empleador/a no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del/la trabajador/a si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al/la trabajador/a y sus mecanismos de supervisión o reporte.”

Por su parte en el teletrabajo, su reglamento menciona que el requisito formal puede estar plasmado en contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o acuerdos por los que se establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de modalidad presencial por la de teletrabajo, se celebran por escrito y se sujetan a las condiciones y requisitos previstos por las normas que les sean aplicables, según el régimen al que pertenezca cada teletrabajador.

7.- Equipos y medios de trabajo

En principio, debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N°026-2020, respecto a que es el empleador el que debe proporcionar los equipos y medios de trabajo, sin embargo no se hace mención sobre a la compensación de gastos cuando los equipos o medios informáticos son proporcionados por el trabajador, por lo que de manera más completa el artículo 7 de Decreto Supremo N°010-2020-TR, expresa que: “Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el/la trabajador/a, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.”  En consecuencia, se entiende en caso de que los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto sean solventados por el trabajador, las partes puede acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

Por su parte en el teletrabajo los equipos tecnológicos, entiéndase medios físicos, pueden ser proporcionados por el empleador o el teletrabajador. En el supuesto de que el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador deberá compensar la totalidad de los gastos asumidos por el teletrabajador.

Asimismo, en supuesto que los medios sean proporcionados por el empleador o entidad pública, deberá indicarse las condiciones de utilización, las responsabilidades del teletrabajador sobre los mismos y el procedimiento de devolución al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo, en caso fuera necesario.

8.- Responsabilidades del Empleador en caso de accidente laboral

Respecto al teletrabajo que La Ley N° 30036, norma del 2013, tiene vacíos legales con respecto a las políticas de seguridad, ya que en caso el hogar se convierta en el Centro de Trabajo, este debe tener las condiciones mínimas de seguridad adecuadas para evitar accidentes laborales. Asimismo, se debe tener en cuenta el horario de trabajo o jornada laboral, políticas de seguridad y salud en el trabajo, el conteo de gastos adicionales, entre otras.

El trabajo remoto, sin embargo, contempla una mayor flexibilización por el estado de improvisado en que se creó, por ello la norma no ha desagregado el tipo de responsabilidad del empleador, y se entendería que como la empresa no ha tenido la oportunidad de examinar el espacio de trabajo y/o asignar herramientas, ver controles eléctricos, etc tampoco tendría responsabilidad en esa línea. Ello, refiriéndonos al status de seguridad del hogar como centro de trabajo, sin embargo, si ocurriera un accidente en el hogar como centro de trabajo, se deberá evaluar todas las circunstancias en las que ocurrió el mismo accidente, por ejemplo, si se encontraba realizando una actividad propia de su labor y producto de ello se accidentó, si ello fuera así considero particularmente que habría responsabilidad del empleador, ya que éste lo puso en esa condición y no previno el riesgo laboral.

El presidente de la Asociación Peruana de Empresas de Seguros (Asepeg), después del anuncio del Decreto de Urgencia 026-2020, afirmó que los seguros de salud sí mantienen la misma cobertura durante la cuarentena, es decir el hogar se valida como centro de labores, por lo que el seguro del empleador funcionaría. Analizando ampliamente ello, deberían funcionar todos los seguros, como el Seguro de Vida Ley o incluso el SCTR ya que la prestación del servicio por parte del trabajador se seguiría ejecutando desde su domicilio y la póliza se seguiría pagando por parte del Empleador.

En consecuencia, es necesario que los empleadores brinden recomendaciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo domiciliario, por ejemplo, sobre ergonomía para utilizar de manera correcta un asiento que te permita desenvolverse sin consecuencias a largo plazo, o sobre la iluminación en el lugar de trabajo, el ambiente, etc. Todas estas nuevas condiciones de trabajo deben estar plasmadas en la adenda o documento que debe estar firmado por ambas partes.

9.- Tendencias Internacionales en Contratación Laboral

Las nuevas las tendencias de trabajo en los últimos años a nivel mundial apuntan a que las personas contratadas estén más cómodas, felices y motivadas en la organización, es por ello que independientemente de si se trata de un contrato a tiempo indeterminado o a plazo fijo, la modalidad de prestación del servicio es la que puede hacer la diferencia, por ello el “home office” aparece como una gran alternativa de solución ante los efectos post COVID-19, por ello precisamos aquí algunas razones que tienen las empresas a nivel mundial al momento de contratar o para retener a los que ya son sus trabajadores, estrategias que de hecho deberían aplicar muchas empresas en el Perú, a continuación detallo:

  • Flexibilidad: Cuando se habla de flexibilidad en el ámbito laboral se alude a horarios de entrada y salida flexibles, posibilidad de trabajar desde casa (home office) y todo lo que permita a los colaboradores poder administrar con mayor libertad sus tiempos. En lo que a flexibilidad respecta, el home office es uno de los modelos que más se han posicionado en la actualidad en el mundo. La flexibilidad también influye en la retención de empleados: se estima que 61% del personal ha considerado dejar su empleo (o lo abandonaron) por la falta de flexibilidad en el ámbito laboral. Además, el home office permite a las empresas disminuir gastos asociados al alquiler de las oficinas y el pago de servicios básicos. Por ejemplo, American Express logró ahorrar entre 10 y 15 millones de dólares en rentas al implementar modelos de trabajo remoto.
  • Comunicación Centralizada: El correo electrónico ha probado ser una herramienta indispensable en el ámbito laboral por años. Hoy en día también existen múltiples aplicaciones de chat y video conferencias pensados para reuniones virtuales, por ejemplo, tales como Zoom o Skype. No obstante, con la tecnología y las múltiples herramientas que existen los empleados han empezado a sentirse abrumados. Sumado a esto, la inimaginable cantidad de datos y mensajes a la que el personal tiene acceso hace que el empleado promedio gaste hasta un 20% del tiempo de su semana laboral buscando información. Por razones como esta es que muchas compañías han entendido que debe existir una sola plataforma que unifique todos los sistemas de la empresa, consolidando la información y los mensajes relevantes.
  • Trabajo por objetivos: ¿Cómo se mide el desempeño de un empleado?  Cambiar el enfoque de trabajo y la forma de medir a los equipos es esencial para adaptarse a los vertiginosos cambios del mercado laboral. Centrarse en objetivos claros y concisos, con metas puntuales, hace que los profesionistas no pierdan la concentración tan fácilmente, y puedan desempeñarse con menos estrés.
  • Capacitación: El inminente avance de la tecnología ha hecho que los profesionistas, especialmente los millennials, tengan como prioridad la capacitación continua, pues las nuevas habilidades se convierten en fortalezas tanto a nivel personal como profesional. Tomando en cuenta que el factor número 1 que considera esta generación para aceptar una oferta es contar con el entrenamiento suficiente, las empresas deben atender a esta demanda.

10.- Recomendaciones:

  1. Recomendamos tener en consideración la información proporcionada, a efectos que se pueda identificar qué modalidad de empleo se mantiene implementada y bajo ejecución y, de dicho modo, conocer las obligaciones específicas que como entidades empleadoras o trabajadores se tienen.
  2. Es importante considerar que, de haberse adoptado la modalidad de empleo desde el domicilio o lugar de aislamiento del trabajador, sin proveer al trabajador de los equipos informáticos, de telecomunicaciones, análogos u otros necesarios para la ejecución de sus labores y este hubiera aportado sus herramientas y medios técnicos el empleador deberá asumir el costo por el uso de dichos medios, salvo que se hubiera pactado lo contrario.
  3. Estas formas de trabajo (trabajo remoto o teletrabajo) significan “trabajo a distancia”, es el hecho de trabajar en un lugar diferente de la oficina. Lo que para algunos pudiera verse como un sueño, hoy es toda una realidad global. Los Smartphone, internet, los sistemas de videoconferencia y aquellos softwares que tienen acceso a bases de datos, transferencia de datos, reuniones virtuales y mucho más que hacen de esta metodología una de las más fáciles y rentables de usar.
  4. Considero que el trabajo remoto es igual o más productivo que en la oficina. En esencia, la persona que no es productiva en la oficina tampoco lo será en casa, y viceversa la persona que si es productiva en la oficina también lo podrá ser en su casa, se trata de simplemente de responsabilidad.
  5. La libertad de trabajar desde cualquier ubicación geográfica es uno de los argumentos más sólidos para los que hacen trabajo remoto. Hoy conocemos casos de muchos trabajadores remotos que trabajan en una empresa situada en el otro extremo del mundo con la misma eficiencia que si se encontrara en sus oficinas.
  6. Existen muchas tareas que no son necesariamente por qué ser ejecutadas en una oficina ni requieren la presencia del trabajador en el puesto del trabajo, por lo que se pueden realizar en un lugar distinto de la oficina.
  7. Uno de los aspectos más importantes en una relación empleador-trabajador es mantener la confianza de la empresa con los trabajadores y viceversa, y para eso están los resultados, hay que establecer tareas y objetivos realistas para poder conseguirlos, solo así el empleador confiará en esta forma de trabajo y sobre todo en el trabajador. Cualquier relación sin confianza va camino a romperse en un corto plazo.

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