Resumen Ejecutivo:

En el presente informe analizaremos la regulación de la extinción del vínculo laboral por mutuo disenso de acuerdo a lo señalado por el Art. 19° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Reglamento. Analizaremos las formalidades legales que se debe seguir para elaborar y suscribir un convenio de mutuo disenso buscando una salida justa para ambas partes. Asimismo veremos porque ésta es una alternativa viable y legal para el trabajador y empleador en comparación con una renuncia o con un despido,

1.- Generalidades:

El mutuo disenso o “mutuo acuerdo” es una alternativa donde ambas partes se benefician, no hay duda de eso, así funciona en la vida diaria cuando en una relación de pareja preguntan ¿Quién terminó la relación? o ¿Quién tuvo la culpa?, y la respuesta es “fue por mutuo acuerdo”; de la misma forma se aplica en el ámbito de las relaciones laborales donde sabemos que existirán situaciones donde presentar una carta de renuncia no será una opción y asimismo aplicar un despido tampoco, sin embargo la pregunta es ¿Cómo llegamos a terminar la relación laboral por mutuo disenso?, la respuesta es muy simple, ello ocurrirá cuando la empresa ya no desee continuar contratando los servicios del trabajador, y no porque haya cometido faltas graves necesariamente, sino simplemente porque el empleador ya no quiere seguir contratándolo, por falta de presupuesto, porque hay otra persona que ocupará su lugar o simplemente porque se cansaron del trabajador, en realidad las razones poco importan, lo único que le interesa al empleador en buscar una forma saludable de desvincularlo de la empresa de forma inmediata, legal y que no le genere contingencias laborales, para ello en estos casos, es común que el empleador suela solicitar primero la renuncia al trabajador a fin de tomar un atajo, pero si el trabajador no quiere irse así tan fácil solicitará que negocien su salida, es aquí donde entra a tallar la figura jurídica del “mutuo disenso”. Por otro lado, la renuncia no es una obligación sino un acto voluntario, la misma que encuentra su fundamento en un derecho constitucional: la libertad de trabajo contenida en el artículo 2° inciso 152 , y en el último párrafo del artículo 23º 3 de la Constitución Política del Perú (CPP).

Cuando el trabajador y el empleador están interesados en realizar dicho acuerdo, las cosas serán más fáciles aún, solo si el trabajador no está interesado, el empleador  deberá hacer su oferta mucho más atractiva. Una vez realizada la negociación y luego  de haber firmado el convenio se supone que las dos partes están conformes con lo acordado; sin embargo, existen empresarios que sin asesoría o mal asesorados, realizan acuerdos que luego pueden generarles problemas judiciales, asimismo también existen trabajadores que bajo la ilusión de un acuerdo atractivo firman cosas que devienen en la afectación de sus propios derechos laborales por lo que es necesario saber ¿Cómo evitarlo? En adelante, daremos algunos alcances.

2.- Debe realizarse por escrito

De conformidad con lo establecido en el literal d) del Art. 16° de la LPCL, el mutuo disenso entre trabajador y empleador es una causal de extinción del Contrato de Trabajo por lo que resulta una alternativa válida y legal entre las partes, asimismo respecto a la forma de realizarlo, el artículo 19° de la LPCL señala que: “El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”.

Así, en función de las normas antes citadas, es posible encontrarnos ante un mutuo disenso válido si en la liquidación de beneficios sociales, firmada por el trabajador, se señala expresamente que el motivo del cese fue el mutuo acuerdo. En efecto, en tales casos, no nos encontramos frente a un despido arbitrario o incausado debido a que la extinción del contrato no es unilateral sino consensuada: estamos ante la culminación válida del vínculo laboral por un acuerdo entre las partes.

Como puede apreciarse, la LPCL no reduce la presencia del mutuo disenso al convenio sino que permite ejecutarlo cuando se encuentra únicamente expresado en la liquidación de beneficios sociales. De ese modo, el trabajador, con el solo hecho de suscribir una liquidación en donde conste que la extinción del vínculo laboral se efectúa por mutuo disenso, claramente está manifestando su conformidad sobre el cese de la relación laboral. En consecuencia, el trabajador no tendría derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario ni a la reposición en el empleo ya que no se altera la continuidad del vínculo de manera ilegítima. Esto, como es obvio, no quiere decir que no recomendemos suscribir un convenio de mutuo en caso se decida la ruptura del vínculo, muy por el contrario, el acuerdo de cese es muy útil para consensuar y regular con el trabajador diversas materias al momento del cese (un pacto de no competencia, por ejemplo). Sin embargo, esto es una recomendación; no una exigencia legal ya que para nuestra Ley sólo es necesario que se exprese en la liquidación la existencia de un mutuo disenso. Probablemente, la explicación de esta alternativa legal es que muchos acuerdos o mutuos disensos no requieren de un convenio a fin de regular diversas materias o beneficios aplicables al cese o con posterioridad a éste. En algunos casos, simplemente se acuerda el cese y no se otorgan beneficios adicionales, o los que se entregan no son tan complejos, o el empleador prefiere que provengan de su voluntad unilateral más que de un acuerdo (como puede ser el caso de las sumas graciosas, por ejemplo). En estos casos, no tiene sentido obligar a las partes a suscribir un acuerdo de mutuo disenso.

3.- ¿Qué pasa si el trabajador alega que fue obligado a firmar la liquidación de beneficios sociales donde se consignó que el término fue por mutuo disenso?

En caso un trabajador haya firmado una liquidación de beneficios sociales donde conste que el motivo del cese es el mutuo disenso y, pese a ello, reclame que fue obligado a firmar tal documento, será él quien deba probar que realmente fue coaccionado por el empleador para suscribir el acuerdo o la liquidación; caso contrario, el acuerdo o la liquidación serán válidos.

En este sentido, el Tribunal Constitucional en el Expediente No. 04593-2012-PA/TC, manifiesta lo siguiente: “Finalmente, no se encuentra probado que el demandante haya sido amenazado o coaccionado por la demandada a suscribir el convenio de mutuo disenso, como alega, por lo que difícilmente podría concluirse que el cese laboral del actor se haya debido a un despido fraudulento”. Asimismo, en el Expediente No. 04090-2011-PA/TC, señala lo siguiente: “(…) la demandante aduce que “Debido a la constante presión que recibí en el sentido de que presente mi carta de renuncia, puesto que era inminente mi despido (…). Ello sumado a las amenazas de iniciar en mi contra acciones legales, tuve que acudir al área de Recursos Humanos con fecha 18 de agosto, a fin de firmar la carta de renuncia que dicha área ya había preparado”; sin embargo, en autos no existe medio de prueba alguno que avale estas afirmaciones, por lo que tales alegatos, referidos a la existencia de un despido fraudulento por coacción, carecen de sustento”.

Como se puede apreciar, ambas sentencias refuerzan esta postura, por lo que el trabajador deberá tener cuidado al firmar una liquidación de beneficios sociales y leer bien sobre todo en la parte que indica el motivo del cese ya que si acepta que fue por mutuo disenso será difícil demostrar posteriormente que fue coaccionado.

4.- El otorgamiento de sumas a título de gracia o liberalidad

Muchas veces para firmar los acuerdos de mutuo disenso se contempla en la liquidación una liberalidad o suma graciosa. Estas sumas no desnaturalizan la causa válida del cese, éstos seguirán siendo legítimos ya que la voluntad del trabajador concurre con la del empleador para finalizar el contrato que los vincula. Bajo tal escenario, como quiera que este concepto se entrega en el marco de un cese legítimo, los empleadores otorgan importes que son cercanos a las indemnizaciones por despido arbitrario que hubieran correspondido. Sin embargo, al tratarse de una suma graciosa que proviene de la decisión unilateral del empleador y en el contexto de un despido válido, tales importes pueden encontrarse por debajo o por encima de la indemnización legal. La razón de lo anterior es simple: en este caso el importe de la indemnización legal es referencial: no se trata de una obligación legal ya que no existe un despido arbitrario. Así las cosas, es perfectamente posible que las sumas graciosas no coincidan con la indemnización legal y ello no altera el carácter válido del mutuo disenso.

5. ¿Con el mutuo disenso se compra un empleo?

Cuando hablamos de mutuo disenso, si bien nos referimos al término conjunto (empleador y trabajador) de la relación laboral, este casi siempre empieza por iniciativa del empleador, por lo que en términos simples: “Se compra un empleo para no despedir”, porque como ya hemos mencionado anteriormente no hay causas para despedir, y aunado a ello el trabajador tiene derechos ganados, entre ellos, derecho a la estabilidad laboral que sólo permite el despido por causa contenida en la ley y probada (art. 22° LPCL); y además, derecho a una indemnización por despido arbitrario que equivale a una remuneración y media por año, o mes, de servicios con un tope de doce remuneraciones, dependiendo si se trata de una relación laboral indefinida o a plazo fijo, respectivamente. En consecuencia si el empleador paga menos de lo que la ley otorga al trabajador, por la ruptura de su relación laboral consentida, el juez lógicamente tendrá un claro indicio de que se ha efectuado un despido fraudulento, aunque en la realidad de los hechos Ud. no ha querido despedirlo de esa forma, por lo que recomendamos otorgar una suma similar o mayor a la Indemnización por despido arbitrario para no correr riesgos en futuros procesos judiciales.

6. Otorgamiento de sumas en especie en calidad de incentivos.

El artículo 19° LPCL, es muy claro, el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. La ley no establece ninguna forma de materializar el pago, por lo tanto el empleador y trabajador pueden acordar el pago en dinero o en especie. Si se hace en especie, le aconsejamos que sean especies que resulten de utilidad para el trabajador y que sean valorizables, e intercambiables rápidamente en el mercado. Las mismas deben superar el valor de la indemnización por el despido arbitrario, antes mencionada.

7. El trabajador no pierde sus derechos laborales ganados

Un empleador podría pensar que el pago del mutuo disenso lo libera de pagar otros derechos reconocidos que tenga el trabajador, por ejemplo Vacaciones, Gratificaciones, CTAS, etc. lo cual no es cierto, ya que los derechos laborales son irrenunciables, por lo que si el trabajador firmara algún documento renunciando a sus derechos este sería inválido. Así pues, se debe tener claro que uno de los objetivos históricos del derecho laboral es reducir las diferencias de poder entre empresario y trabajador para evitar explotación y abusos; una de las formas de lograr dicho fin ha sido establecer derechos mínimos, indisponibles (incluso para el propio trabajador), lo cual lo volverá menos inestable ante la negociación, en consecuencia ningún acuerdo de mutuo disenso donde un trabajador se comprometa a renunciar a estos mínimos derechos, será válido en nuestro ordenamiento jurídico; y aun así lo fuera, tendrá toda la vía ordinaria laboral para reclamar el pago o reintegro de sus beneficios sociales.

8.- Medidas de protección para el trabajador:

Puedes ocurrir dos situaciones en donde se aplicaran las medidas de protección:

1. La primera es la posibilidad que Ud. no quiera aceptar la oferta económica de su empleador. En este caso, el empleador podría portarse hostilmente: amenazarlo o reducir sus condiciones de trabajo, con el propósito de hacerlo firmar el mutuo disenso, o peor aún: forzar su renuncia. Esos casos ya están definidos por la LPCL. Ante esas situaciones, lo único que debe hacer es cursarle una carta (de preferencia notarial) al empleador, solicitando el cese de los actos de hostilidad, conforme lo establece el penúltimo párrafo del artículo 30° LPCL, y darle un plazo mínimo de 6 días para que conteste, indicando claramente que de no realizar sus descargos o de parar dichos actos Ud. procederá a tomar la vía judicial correspondiente.
2. La segunda, es que a Ud. se le haya obligado a firmar un documento que no quiso; o que sí quiso, pero cuyas condiciones son totalmente diferentes a las acordadas. En este caso debe demandar despido fraudulento, vía proceso abreviado (Art. 2° numeral 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497), con el objeto de ser repuesto, pero debe estar seguro de contar con los medios probatorios, o indiciarios, suficientes que permitan concluir la existencia de un despido fraudulento. Dependiendo de las condiciones en que un trabajador es presionado a firmar un mutuo disenso, los mecanismos que tome podrían sobrepasar las fronteras del derecho laboral. Hay trabajadores que incluso han sido extorsionados para abandonar sus puestos de trabajo.

9.- El empleador debe evitar llegar al despido fraudulento.

El mutuo disenso debe ser un acuerdo voluntario. Si el empresario quiere lograrlo, tiene que motivar la salida del trabajador mediante un buen acuerdo. No ayudará en nada obligar al trabajador a que firme algo que no quiere, puesto que el mismo trabajador tiene las herramientas procesales para pedir la nulidad de dicho acuerdo y exigir su reposición, si es que ha logrado recabar los medios probatorios necesarios y aunque es difícil que el trabajador demuestre la coacción ello no es imposible, recordemos que hoy en día existen diversos medios tecnológicos que hacen la vida más fácil a todas las personas, tales como videos, audios, mensajes de texto, etc. Por otro lado, puede suceder también que sea el trabajador quien proponga un mutuo disenso, nuestro consejo aquí es tener cuidado, pues la propuesta del trabajador demostraría de por sí un interés por abandonar su empresa pero cobrar una suma de dinero por ello, sino bastaría simplemente con la renuncia. Pues bien, teniendo en cuenta que el trabajador tiene varios derechos económicos reconocidos, pagar un incentivo por mutuo disenso sería un mal negocio porque el trabajador de todas maneras recibirá una liquidación, ante la eminente posibilidad de que renuncie.

10. Recomendaciones:

• No firme nada sin saber qué significa. Si la redacción del convenio es complicada, y Ud. siente que no entiende el sentido del mutuo disenso, o que sus términos son diferentes a lo que se había pactado durante la elaboración, simplemente no firme nada, llévelo consigo para leerlo con tranquilidad o llame a su abogado especialista para que le aclare su contenido.
• Participe en la elaboración del mutuo disenso. Recuerde bien, el convenio de mutuo disenso es una manifestación de voluntad de trabajador y empleador. Las dos partes deben participar en la elaboración de los mimos, y deben negociar de igual a igual. El mutuo disenso no se celebra de ninguna manera dentro una relación laboral, donde existe sometimiento y dependencia del trabajador. Es decir: En el proceso de elaboración del mutuo disenso su participación debe ser igual a la de su empleador.
• Pida una propuesta escrita del mutuo disenso. Con el fin de evitar los problemas comentados anteriormente, y si Ud. realmente está interesado en aceptar el incentivo del empresario, pida una propuesta escrita de mutuo disenso. Es decir, ya que Ud. piensa aceptar, hágale saber su intención a su empleador y pídale que le envíe primero un escrito en donde conste la propuesta de mutuo disenso, conteniendo los incentivos que está dispuesto a darle.
• Las cosas rápidas son peligrosas. No ceda a las presiones. Nunca ceda a las presiones del empleador de firmar el mutuo disenso al mismo día en que se lo propone, o de no leer pacientemente el contenido del documento. Nunca se olvide que el mutuo disenso es un negocio, donde Ud. pone en juego sus derechos haciendo uso de su libertad de trabajo para abandonar la empresa a cambio de algo aparentemente mejor. Sea diligente.

11.- Modelo de Convenio de Mutuo Disenso:

CONVENIO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO DISENSO

Conste por el presente documento el Convenio por Mutuo Disenso, al amparo de lo dispuesto por el artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97- TR,, que celebran de una parte la Empresa Restaurante Campestre “El Sol Naciente” identificada con R.U.C. 20304050607 y domicilio para estos efectos en Carretera Panamericana Norte Km. 789, Distrito, Provincia y Departamento de Lima, debidamente representada por su Gerente General, señor Juan Honorio Pérez, identificado con D.N.I. N° 40429087, en adelante EL EMPLEADOR; y de la otra parte el (la) señor (señora) Mariana Álvarez Fernández, identificado (a) con D.N.I. N° 09801213, con domicilio en Av. Domingo Orué N° 777 del Distrito de Surquillo, Provincia y Departamento de Lima, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

CLÁUSULA PRIMERA: EL (LA) TRABAJADOR (A) ingresó a prestar servicios para EL EMPLEADOR el 01 de abril de 2019, desempeñándose en la actualidad en el cargo de CAJERA.

CLÁUSULA SEGUNDA: EL EMPLEADOR declara que existe una inminente crisis económica que le viene a afectando producto de la propagación del virus Covid19, para lo cual el Gobierno ha dictado medidas para mitigar sus efectos desde el 15 de marzo del 2020, los mismos que hasta la fecha vienen agravándose. Ello ha imposibilitado que el rubro al que pertenece EL EMPLEADOR pueda seguir operando de manera indefinida, generando cuantiosas pérdidas económicas, por lo que EL TRABAJADOR entiende esta situación y solicita acogerse voluntariamente al Programa de Desvinculación Voluntaria, cumpliendo los requisitos establecidos para el efecto.

CLÁUSULA TERCERA: Por el presente documento, ambas partes, en forma libre y voluntaria, han decidido extinguir por mutuo disenso la relación laboral que venían manteniendo, como consecuencia del deseo de EL TRABAJADOR de dar por terminada la relación laboral que venía manteniendo con EL EMPLEADOR.

CLÁUSULA CUARTA: Las partes acuerdan que la relación laboral se tendrá por concluida el 30 de noviembre de 2020.

CLÁUSULA QUINTA: Las partes dejan constancia que cuando EL TRABAJADOR cesa en el empleo en la fecha indicada en la cláusula anterior del presente convenio, tal cese corresponderá a la ejecución de un acuerdo entre las partes sobre terminación del vínculo laboral de EL TRABAJADOR, lo que constituye un mutuo disenso sujeto a lo dispuesto por el inciso d) del artículo 16° y artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, normas que facultan a EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR a convenir de mutuo disenso la terminación de la relación laboral. EL TRABAJADOR manifiesta que está en pleno uso de sus facultades al momento de firmar el presente documento, y que reconoce las consecuencias y efectos que se derivan, lo cual acepta libre y conscientemente dando por extinguido el vínculo laboral en la fecha indicada en la Cláusula Cuarta en el presente documento.

CLÁUSULA SEXTA: EL  TRABAJADOR se obliga a entregar al cese del ejercicio del cargo toda la documentación o información y, en general, cualquier tipo de bien de propiedad de EL EMPLEADOR que se le haya entregado y/o haya tenido acceso, con ocasión del ejercicio del cargo que desempeñó o por cualquier otra circunstancia.

CLÁUSULA SÉTIMA: EL EMPLEADOR otorgará al EL TRABAJADOR como beneficio económico la suma de DOS MIL Y 00/100 SOLES (2,000.00). Este beneficio se establece sin perjuicio de los demás que por ley le corresponde a EL  TRABAJADOR con motivo de su cese, con excepción de la indemnización por despido arbitrario fijada en el artículo 38º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que EL TRABAJADOR  declara que no le corresponde por cuanto la extinción de su vínculo laboral es por mutuo acuerdo.

CLÁUSULA OCTAVA: Ambas partes declaran que mientras la relación laboral entre EL EMPLEADOR y EL LA TRABAJADOR se mantenga vigente, EL TRABAJADOR  gozará de todos los derechos y/o beneficios que corresponden a los demás trabajadores de la entidad.

 CLÁUSULA NOVENA: Ambas partes dejan expresa constancia, que con arreglo a lo dispuesto en el artículo 57° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, la suma que EL EMPLEADOR está abonando a EL TRABAJADOR, conforme a la Cláusula Sétima precedente, compensará cualquier suma que EL EMPLEADOR pudiera adeudar por cualquier concepto, emanada de la mencionada relación laboral.

CLÁUSULA DÉCIMA: Las partes confirman su voluntad de celebrar el presente acuerdo, así como su aceptación a todas y cada una de sus cláusulas, y expresan que en la suscripción del mismo no ha mediado error, dolo, violencia, intimidación o vicio alguno capaz de invalidarlo total o parcialmente.

CLÁUSULA DÉCIMOPRIMERA: En caso de surgir algún conflicto con relación al presente convenio o que se derivara directa o indirectamente de la relación laboral, las partes, por medio de conversaciones bilaterales directas, tratarán de llegar a un acuerdo dentro del más sincero espíritu de colaboración y comprensión mutua. Si lo indicado en el párrafo precedente no fuera posible, las partes se someten a los jueces y tribunales peruanos.

Firmado en señal de conformidad y aprobación, a los 30 días del mes de Noviembre de 2020, en dos ejemplares de idéntico tenor y valor para constancia de las partes.

ELTRABAJADOR                                                                                     EL EMPLEADOR