Los 7 Pecados Capitales en la Implementación de Políticas Salariales

Resumen Ejecutivo:

En el presente informe desarrollaremos cuales son los errores más comunes que se comenten en las empresas privadas al momento de implementar las medidas de igualdad salarial entre hombres y mujeres, tomando en consideración los aspectos fundamentales de la Ley N° 30709 sobre la prohibición de discriminación remunerativa y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR, las Guías metodologías de la OIT y el MINTRA, así como el Plan de acción y Protocolos de Fiscalización de SUNAFIL.  El análisis jurídico se realizará desde el punto de vista contrario, es decir enumerando y desarrollando “lo que no debe hacerse”, por esa razón lo hemos denominado como “Los 7 pecados capitales en la implementación de políticas salariales.”

Selección y definición de factores y subfactores Definir grados y niveles de cada sub factor Asignar valores en puntos para cada factor y subfactor Valoración de puestos

Introducción:

Si han pensado que solamente los católicos deben cuidarse de no cometer alguno de los 7 pecados capitales, les contaré que en el mundo laboral los empleadores hoy en día suelen cometer muchos errores que llevan a menudo a una empresa a la ruina total, o en el mejor de los casos a pagar solo cuantiosas multas a la Autoridad Administrativa de Trabajo o demandas por indemnización u homologación a favor del propio trabajador. En virtud a ello y debido a la gravedad de estos errores, he creído conveniente catalogarlos como “pecados capitales”, pero únicamente de aquellos que se comenten en la implementación de políticas salariales, a propósito de la Ley N° 30709 y su reglamento, la cual dicho sea de paso, durante las últimas semanas ha ido tomando mayor protagonismo en los medios de comunicación por los comentarios de los abogados laboralistas y expertos en la materia.

Por ser un tema novedoso que requiere implementación inmediata y porque las fiscalizaciones ya comenzaron el 01 de julio pasado, el Estado ha tenido que publicar guías metodológicas, protocolos y documentos de orientación a todos los usuarios con la finalidad de ayudarlos a cumplir con estas nuevas obligaciones laborales.

Desde esta columna, queremos sumarnos a esos aportes valiosos que ya se han hecho, pero queremos hacerlo desde otra perspectiva, advirtiendo lo que “no deben hacer” y para ello explicaré a continuación los 7 pecados o errores más graves que deben evitar cuando implementen sus políticas salariales. Bueno, si ya lo cometieron, que comience la penitencia.

1.- No tener a todos tus trabajadores en Planilla

Para comenzar todo trabajador debe estar en planilla, ya que la norma peruana no es flexible en el supuesto que el trabajador pueda elegir o no estar en planilla, ni tampoco el empleador tiene esa facultad. Por lo contrario, la norma obliga al empleador a registrar a sus trabajadores en planilla, de acuerdo a lo establecido por el artículo 3 del Decreto Supremo 001-98-TR: “Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las setentidós (72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial”. En consecuencia, el empleador tiene la obligación de registrar en la planilla a sus trabajadores, independientemente el tipo de contrato.

Asimismo esta regla también obliga a tener en planilla a aquellos prestadores o locadores de servicios que vienen realizando labores propias de un trabajador, ello en virtud a la desnaturalización de la contratación y el principio de primacía de la realidad.

Lo grave aquí es que cuando llegué a visitarte un Inspector de Trabajo y constate que no solo te falta implementar tus políticas salariales, sino que además a tus trabajadores no lo tenías en planilla, las multas que te impondrán serán tan altas que preferirás cerrar tu negocio antes que pagarlas.

2.- Carecer de evaluación y descripción de puestos de trabajo

El Reglamento de la Ley N° 30709 hace referencia al Cuadro de categorías y funciones definiéndolo como: “Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica”, ello como ya lo había mencionado en mi artículo “Discriminación Salarial Vs Política Salarial”, para los especialistas en Recursos Humanos es conocido también como Análisis y Descripción de puestos de trabajo, realizada comúnmente por un Psicólogo Organizacional o un especialista en este asunto. Esta información sirve de base tanto para el MOF como para implementar un Manual de Políticas Salariales.

Ahora bien, lo fundamental será determinar los indicadores que nos servirán para evaluar y valorar los puestos de trabajo, es decir, dicho de otro modo, se debe identificar y asegurar puestos únicos y diferenciados. Al respecto la OIT ha señalado que la evaluación del puesto de trabajo es un procedimiento formal, que por medio del análisis del contenido de los trabajos, les asigna un valor numérico.

El primer paso es la recopilación de puestos, lo cual se puede hacer de manera manual o sistematizada, mediante formatos aprobados y levantando información real por cada Área de Trabajo apoyándose en la Jefatura o Gerencia de la misma.

El segundo paso será ordenarlos o categorizarlos según las Áreas y asignarles un nivel dentro de la estructura jerárquica, para ello nos puede servir como base un Organigrama de la Empresa.

El tercer paso es analizar si los puestos identificados son realmente distintos entre sí. Puede pasar el caso que se estén agrupando posiciones que realizan distintas funciones bajo un mismo nombre para lo cual es recomendable separarlos. En caso te encuentres con la situación de que hay posiciones iguales en cuanto a funciones, pero han sido registradas como puestos distintos, es recomendable unificarlos bajo un mismo nombre.

Queda claro entonces, que este el punto de partida para comenzar a implementar una política salarial en la empresa, no podrás continuar si no has superado este primer obstáculo. Si no tienes un análisis y descripción de puestos comienza ya a trabajar en ello.

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3.- Deficiencia en la valorización de puestos (factores y subfactores)

No tener una valorización de puestos o tener una deficiente es un error imperdonable ya que ello es el núcleo de todo el proceso para armar una adecuada política salarial sin discriminación.

De todos los métodos para la valorización de puestos el empleador puede elegir la que considere conveniente siempre y cuando se pueda realizar una evaluación objetiva de los puestos y que no implique algún tipo de discriminación directa o indirecta, sin embargo la metodología más objetiva y la que recomienda usar la OIT es el Sistema de Evaluación de Puntos por Factor (SEPF) ya que facilita desagregar los puestos en función a factores y subfactores que permitirán comparar los puestos y su posterior valorización. Para aplicar esta metodología debemos realizar una correcta evaluación y descripción de puestos de trabajo.

En la Guía metodológica de Política Salarial, se señala que este método es el más completo y objetivo para valorar los puestos, ya que utiliza la definición de factores homogéneos, bajo los cuales se evalúa y categoriza a todos los puestos, de acuerdo a un rango de puntos asignados a los factores. Estos pasos ayudan a disminuir el impacto del sesgo humano en la valoración. A continuación los pasos a seguir:

Pautas para la selección de factores y sub factores:

Para la selección de factores existe consenso entre los especialistas en considerar que son cuatro (4) los criterios necesarios y suficientes para valorar los puestos de trabajo, independientemente del tamaño de empresa o sector económico al que pertenezcan. Esos 4 factores son:

  • Calificaciones o competencias
  • Responsabilidades
  • Esfuerzos
  • Condiciones

Por su parte para la selección de sub factores, se debe dividir los factores y luego de manera individual a cada factor obtener los subfactores con los que se valorará de manera integral todos los puestos de trabajo de la empresa. A continuación algunas recomendaciones para determinar los subfactores:

  • Para cada factor de puede considerar de 2 a 4 subfactores. A nivel general el modelo que diseñe el Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial podría tener una lista de 10 a 16 subfactores (características más detalladas y variadas de los diferentes tipos de empleo de cada empresa.

Ejemplo: El factor elegido puede ser RESPONSABILIDAD y los subfactores de este los siguientes:

  • Responsabilidades en relación con personas
  • Responsabilidades en materia de Recursos Humanos
  • Responsabilidades en materia de confidencialidad
  • Responsabilidades financieras
  • Se debe evitar incurrir en sesgos o prejuicios. Por ejemplo en el caso de un colegio, evitar desmerecer la labor de los profesores (as) de educación inicial debido a que su trabajo consiste a los estudiantes conocimientos que suelen considerarse sencillos, o por ejemplo en el caso de los call center no reconocer su labor por considerar que solo están sentados haciendo llamadas, y así sucede con otros puestos de trabajo como personal de limpieza, seguridad, secretarias, auxiliares administrativos, trabajadoras del hogar, conserjes, etc.

Ahora bien para materializarlo en un ejemplo, asignamos puntos a los factores tomando como puntaje máximo 1000 puntos de acuerdo a su peso, de esta manera:

FACTOR PESO (%) PUNTOS
Educación 40 400
Experiencia 30 300
Responsabilidad 17 170
Liderazgo 13 130
TOTAL 100 1000

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4.- No haber determinado el género de los puestos

En este punto, es preciso identificar la composición de género de la empresa, es decir si los puestos de trabajo son predominantemente masculinos o femeninos y para ello se debe realizar un diagnóstico interno y otro externo.

4.1. Diagnostico Interno:

Para este tipo de diagnóstico se debe identificar el porcentaje de hombres y mujeres en los puestos de trabajo, para determinar si son predominantemente masculinos o femeninos, aquí ya no interesa individualizar cada puesto sino verificar si los que ocupan cada puesto son en mayoría hombres o mujeres y a partir de ello asignarles un porcentaje.

4.2. Diagnostico Externo:

En este tipo de diagnóstico se deberá analizar los puestos en la empresa asociados aun genero determinado y compararlos socialmente como están asociados esos puestos en otras empresas del mercado laboral, es decir si los mismos puestos externamente son predominantemente masculinos o femeninos y de acuerdo a ello ir rompiendo los estereotipos. Uno muy común por ejemplo es una mujer manejando un bus comercial o trabajando de seguridad privada.

Luego de ambos diagnósticos, según la Guía metodológica, debemos obtener la siguiente información:

  • Composición organizacional: Cantidad de puestos masculinos y femeninos.
  • Predominancia de género: En la empresa, según las categorías o puestos, y según la naturaleza del área

Finalmente, esto te ayudará a determinar el género de los puestos y podrás relacionar el género del puesto con su valoración correspondiente y además identificar si existen comportamientos de discriminación salarial, relacionados según el género.

5.- No haber conformado un Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial

Implementar Políticas salariales, parece un tema sencillo, sin embargo en la realidad de los hechos no lo es, por esa razón esta función se le ha encargado a un grupo de profesionales de la misma empresa al cual se le ha denominado “Equipo de Trabajo de igualdad salarial (ETIS)” el cual es una denominación actualizada del Comité de Igualdad Salarial al que se hace referencia en la Guía de Igualdad Salarial aprobado por Resolución Ministerial N° 243-2018-TR

El ETIS lo podemos definir como un grupo de trabajadores con conocimientos técnicos especializados encargados de realizar la implementación de políticas salariales de la empresa. Este grupo de trabajo debe tener un equilibrio de género en su conformación, goza de un carácter participativo y tiene la facultad de incluir diversos niveles de la estructura organizacional. Asimismo por la materia a tratarse (Remuneraciones) la persona encargada de mantenerlo en vigencia y vigilar su cumplimiento debe ser una del Área de Recursos Humanos.

5.1. Requisitos para conformar el ETIS: Son los siguientes:

  • Trabajadores que tengan un amplio conocimiento y una visión integral y sistémica de la empresa.
  • Trabajadores que tengan conocimientos básicos sobre descripción y valoración de ´puestos, bandas salariales o afines.
  • Trabajadores que cuenten con una preparación para reconocer y eliminar los prejuicios sexistas que puedan afectar a la labor o instrumentos de evaluación
  • Trabajadores que conozcan mecanismos de toma de decisiones o habilidades directivas.

5.2. Funciones del ETIS: La Guía metodológica del MINTRA nos detalla cuáles son sus principales funciones o responsabilidades:

  • Resguardar y asegurar que se cumplan los pasos metodológicos del proceso, evitando cualquier sesgo discriminatorio o sexista.
  • Determinar el plan de trabajo, recursos necesarios y roles del proceso.
  • Sensibilizar a las y los participantes que se tengan que incluir como actores en alguna etapa del levantamiento de información.
  • Crear, analizar y validar los subfactores y niveles que incluye su modelo de valoración, así como la determinación de puntajes asociados.
  • Brindar información relacionada al proceso a las entidades fiscalizadoras.

En consecuencia, si has pensado implementar tus políticas salariales o ya lo estas haciendo, sin haber conformado un Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial, estás cometiendo otro pecado capital que te dejará en evidencia ante SUNAFIL por incumplimiento de obligaciones del empleador que podrá ser susceptible de multa o subsanación inmediata. Se presume que este Equipo realizará una correcta evaluación de los puestos y salariales con criterios objetivos por ello su conformación garantiza la participación de los mismos trabajadores en su elaboración.

6.- No haber implementado medidas para eliminar la brecha salarial

Luego de haber superado los primeros 5 pecados capitales, es decir has llegado al sexto sin haber cometido errores en los anteriores, de nada te servirá conocer si existen casos de discriminación salarial y no haces nada para corregirlo. Por eso el sexto error más grave que puedes cometer es no implementar medidas para que en el futuro no exista una brecha salarial entre hombres y mujeres.

Se puede comenzar elaborando un Plan anual de optimización para la igualdad Salarial, para ello la Guía Metodología del MINTRA nos sugiere 04 pasos importantes a seguir:

  • Paso 1.- Realizar diagnóstico de brechas salariales: Aquí es importante elaborar un Informe y catalogarlas como oportunidades de mejora revisando los criterios de justificación para la diferencia salarial.
  • Paso 2.- Métodos para ir corrigiendo brechas: Aquí se debe priorizar las oportunidades de mejora, considerando la factibilidad y el alcance del impacto dentro de la empresa, así mismo se puede establecer indicadores para equilibrar la composición de género y también se puede implementar planes progresivos para acortar la brecha salarial.
  • Paso 3.Cronograma y Planificación: Para cada diferencia salarial identificada programa una serie de actividades a corto y mediano plazo y asigna responsabilidades y roles para la ejecución de la misma.
  • Paso 4.Formas de Supervisión y Monitoreo: Para eliminar las brechas salariales de raíz, se debe comenzar realizando una adecuada selección de personal, ya que es el primer filtro para la incorporación de nuevos colaboradores por eso asegúrate de tener un adecuado sistema de selección de personal en donde no haya sesgos o paradigmas instaurados.

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7.- No haber puesto en conocimiento de sus trabajadores las Políticas Salariales implementadas.

La SUNAFIL desde el 1 de julio inició la fiscalización en materia de igualdad salarial, por lo que las empresas que no cuenten con un cuadro de categorías o política salarial, o no informen a sus trabajadores sobre estos documentos, serán multadas hasta con 45 UIT, por cada infracción.

Así, una empresa que no tiene una política salarial tampoco podrá informar a sus colaboradores, por lo que podría ser multada hasta con S/. 378,000.00 si tiene más de mil trabajadores. Además del riesgo judicial de un reclamo por daños y perjuicios o de actos de hostilidad.

La política salarial debe estar recogida en un documento que podría ser denominado Manual de Políticas Salariales en donde se plasme todos los procedimiento y criterios objetivos que aplican para evitar la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres y dicho documento debe ser entregado a cada trabajador dejando constancia de ello, tal cual se hace como con un contrato de trabajo, un reglamento de seguridad y salud, un reglamento interno de trabajo entre otros documentos oficiales y obligatorios para el empleador. Solo de esta manera se evitará caer en el séptimo pecado capital, más aun si ya tenemos lista toda la documentación solo hay que informarlo a nuestros colaboradores y de allí en adelante respetar sus derechos laborales como debe de ser siempre.

Referencias Bibliográficas

  • Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, publicada el 26 de diciembre del 2017.
  • Reglamento de la Ley N° 30709, aprobado por D.S. N° 002-2018-TR, publicada el 08 de marzo del 2018.
  • Guía para la Igualdad Salarial aprobado por Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, publicado el 25 de setiembre del 2018.
  • Guía Metodológica para la valoración objetiva, sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones, aprobado mediante Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, Publicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el 22 de mayo del 2019.
  • Resolución de Superintendencia N° 168-2019-SUNAFIL, publicada el 21.05.2019 (Versión 1) que aprueba el Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709.
  • Resolución de Superintendencia N° 234-2019-SUNAFIL, publicada el 19.07.2019 (Versión 2) que aprueba el Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709.

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