LA BONIFICACIÓN POR PRODUCTIVIDAD

Alcances sobre su naturaleza remunerativa o no remunerativa

Resumen Ejecutivo:

En el presente Informe, desarrollaremos la polémica “Bonificación por Productividad, debido a que no existe una opinión o criterio uniforme sobre su carácter remunerativo o no remunerativo entre la Jurisprudencia a través de sus magistrados y la Ley a través de sus investigadores y doctrinarios.

Analizaremos porque es considerado un complemento salarial, así como sus ventajas y desventajas de su otorgamiento de acuerdo a las recomendaciones de la O.I.T.

Finalmente, indicaremos porque la bonificación por productividad, es y seguirá siendo una herramienta necesaria e importantísima de gestión empresarial, que se concibe y desarrolla a través del Departamento de Gestión Humana, el cual debe otorgarlo cuidando que mantenga su esencia para lo cual fue creada pero que a su vez no genere contingencias laborales para la empresa.

1.- Consideraciones Generales:

Dicen que una reunión los temas que no deberían tratarse para evitar discrepancias son los que tiene que ver con religión, política o deportes, bueno a ello agregaría que tampoco trataran sobre la bonificación por productividad. En materia laboral, hay muchos temas polémicos donde nunca se llegan a poner de acuerdo las partes, uno de ellos es éste, siempre estará en boca de todos los abogados y especialmente los laboralistas la naturaleza de esta tan desgastada bonificación, y me refiero a ella con ese término porque muchas empresas la otorgan sin saber sus límites, requisitos, o sus riesgos.

Me anime a escribir sobre este tema, a raíz de unas sentencias que estaba revisando para una conferencia que daré en unos meses, fue así que encontré una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA, publicada con fecha 30 de noviembre del año 2007, la cual  declara INFUNDADO un recurso de casación, declarando en última instancia infundada la demanda interpuesta por pago de beneficios sociales por un ex trabajador del Banco de la Nación. La indicada resolución establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral de su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales, por cuanto si bien es un pago periódico que percibió el trabajador, el mismo no era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del empleador, pero previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de suprimirla en caso de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.

Por su parte en otra sentencia, ratifican el mismo criterio por la Sala Constitucional y Social Permanente, a través de la Casación N° 1465-2012-LIMA, de fecha 10 de octubre del 2012, es decir en ambas indican que el Bono por Productividad no es remunerativo.

Las sentencias bajo comentario, adquieren importancia por cuanto sientan un precedente de observancia obligatoria, como en la misma se indica, permitiendo en adelante considerar que las bonificaciones por productividad que otorguen los empleadores no constituyen remuneración computable para efectos del cálculo de los beneficios sociales del trabajador (Compensación por Tiempo de Servicios, Gratificaciones y Vacaciones).[1]

En atención a lo expuesto, y como sé de muchos colegas con los cuales concuerdo que la Bonificación por productividad si puede llegar a ser remunerativa y computable, según la legislación laboral vigente, entonces comenzamos el análisis doctrinario-jurisprudencial y desatamos otra vez la polémica.

 2.- La Remuneración

En términos sencillos, puede definirse a la remuneración como la contraprestación a que tiene derecho el trabajador por las labores efectuadas para el empleador.

Antiguamente se utilizaba el vocablo “sueldo” en vez de remuneración, para referirse al pago que recibían los trabajadores empleados de forma mensual; por su parte el término de “salario” se utilizaba para nombrar a la remuneración que era propia de los trabajadores obreros a los que se les pagaba de forma semanal o quincenal. En otros casos, las normas aludían al jornal, pago diario o semanal que se aplicaba mayormente a los trabajadores del sector agrario, sin embargo pese a las distintas denominaciones, hoy en día ya no hay distinción entre los empleados y los obreros, dejándose de lado la alusión al sueldo o salario y prefiriéndose el uso generalizado del concepto remuneración.

De conformidad con el artículo 24 de la Constitución, todo trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que le permita a él y a su familia el bienestar material y espiritual. El Salario mínimo se determina en función de las necesidades de los trabajadores y de sus familias. Los otros factores que se consideran para la fijación del salario mínimo incluyen el costo de la vida, el desarrollo económico en el país, la productividad, la capacidad del empleador y la tasa de inflación.

La legislación laboral define como remuneración al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

Por ende, conforme lo establecen los artículos 19 y 20 del TUO del Decreto Legislativo N° 650 (en adelante, TUO-LCTS), no constituyen remuneración un conjunto de conceptos como las gratificaciones extraordinarias, la movilidad supeditada a la asistencia, las condiciones de trabajo, la alimentación brindada como suministro indirecto, entre otros.

Sobre este tema, recientemente la Corte Suprema ha señalado que se deben evaluar tres características para verificar si un concepto es remunerativo:

• Que represente una ventaja patrimonial,
• Que sea de libre disposición
• Que se perciba de forma regular.

Este criterio ha sido expuesto en la Casación Nº 2510-2016 LIMA, mediante el cual se resuelve el recurso de casación formulado por el demandante contra la sentencia de segunda instancia emitida en el marco de un proceso contencioso administrativo.
En consecuencia se puede decir que no todo lo que se recibe como consecuencia del contrato de trabajo tiene la naturaleza de remuneración, es por ello que las propias normas establecen que hay pagos que no tienen carácter remuneratorio y –por tanto– no forman parte de otros beneficios laborales ni se encuentran afectos a descuentos.

Por su parte, las modernas ciencias de la administración de personal y gestión del talento humano prefieren no hablar de remuneración, sino de retribución, y simpatizan con el uso de la palabra colaborador en lugar de trabajador, en la intención de darle a la relación laboral una visión más horizontal y motivacional, al menos esa es la tendencia actual.

3.- Los complementos salariales y su carácter remunerativo

Los complementos salariales son aquellos pagos que recibe el trabajador, en función de determinados factores y circunstancias derivados de la prestación del trabajo, y son complementarios al salario básico, aunque para efectos prácticos tienen los mismos efectos jurídicos que la remuneración; es por ello que se denominan complementos salariales y no complementos del salario.[2]

Los complementos salariales se pueden clasificar en:

1. Complementos personales, son los que se deriven de las condiciones personales del trabajador, siendo la causa las cualificaciones profesionales del que presta el servicio, que repercuten en el trabajo realizado, tales como antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales.
2. Complementos por condiciones especiales de trabajo, son aquellos pagos que recibe el trabajador por las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que suponen una forma distinta del trabajo corriente como son penosidad, toxicidad, peligrosidad, etc. Este beneficio será percibido en tanto el trabajador ocupe dicho puesto, son en consecuencia retribuciones asignadas objetivamente al puesto de trabajo.
3. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, son los que recibe el trabajador como consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. Los complementos de este grupo están constituidos por las primas e incentivos que conllevan aumentos salariales en función de los rendimientos obtenidos por cada trabajador. Dentro de este grupo de encuentra la Bonificación por Productividad.
4. Complementos por asistencia o por puntualidad, estos no están función de la mejor o mayor productividad, sino de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo en ciertas condiciones, es el caso por ejemplo de la Bonificación por asistencia perfecta, Bonificación por puntualidad, etc.

4.- La Bonificación por Productividad

La Jurisprudencia ha ido desarrollando este asunto, tal es así que en una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA, publicada con fecha 30 de noviembre del año 2007, mediante la cual se establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral de su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales, por cuanto si bien es un pago periódico que percibió el trabajador, el mismo no era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del empleador, pero previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de suprimirla en caso de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.

Este criterio de la Corte Suprema, ha sido ratificado por su Sala Constitucional y Social Permanente, a través de la Casación N° 1465-2012-LIMA, de fecha 10 de octubre del 2012, en los seguidos por José Laredo Gómez contra Telefónica del Perú S.A.A. Así en el considerando undécimo se señala que el incentivo  denominado Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño, destinado a los directivos y ejecutivos de la empresa, se encontraba sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y resultados que no necesariamente podían ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por lo tanto debía considerarse como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo

De ambas sentencias se colige que la Bonificación por Productividad no tiene carácter remunerativo, sin embargo resulta discutible que el monto que se le abona al trabajador, como consecuencia de una mejor y mayor productividad, se le denomine bonificación en vez de primas o incentivos por productividad, cuando las mismas son las que están reguladas por ley o derivan de la prestación del servicio bajo ciertas circunstancias especiales. Cabe precisar, que por el sistema de incentivos a la producción no se le exige al trabajador una labor suplementaria sobre la duración de la jornada laboral establecida en la empresa o legalmente, se trata de conseguir que durante la jornada de trabajo se intensifique la producción o en un determinado período de tiempo.[3]

En tiempos modernos se trabaja mucho con indicadores de gestión, y precisamente hay uno referido a la productividad por hora-hombre, en donde se busca mejorar la productividad de cada trabajador y para ello es preciso implementar algún mecanismo de motivación que permita alcanzar las metas trazadas, uno de estos mecanismos y quizás el más eficaz es el bono por productividad.

5.- Ventajas y Desventajas de otorgar la Bonificación por Productividad:

Podemos encontrar ventajas e inconvenientes según la Comisión de Expertos de la O.I.T. en el otorgamiento de las primas de producción o rendimiento.[4] Así tenemos:

Entre las ventajas:

• Contribuye al aumento de la productividad y de las ganancias de los trabajadores y la disminución de los costos de producción;
• Exige una vigilancia menos directa que la remuneración por tiempo para mantener aceptable el rendimiento;
• Induce a los trabajadores a evitar pérdidas de tiempo y a emplear más eficientemente el material;
• Permite una mejor evaluación del costo del trabajo, especialmente si se acompaña con un cálculo de éste y una mejor organización.

Entre las desventajas se pueden encontrar:

• A menudo, y salvo que exista una adecuada inspección disminuye la calidad del producto;
• Si la tarea o la norma son demasiado altas o el salario mínimo garantizado demasiado bajo, puede afectarse la salud eficiencia y moral de los trabajadores;
• Puede aumentar el peligro de accidentes al acelerarse el ritmo de trabajo y por descuido de las disposiciones de seguridad;
• La determinación inadecuada de la tasa-jornal y las diferencias de capacidad entre operarios que  trabajan juntos pueden originar grandes diferencias de salarios y causar inconvenientes entre los mismos trabajadores;
• La introducción del sistema origina gastos;
• Sino se dan las garantías adecuadas los trabajadores tienden a oponerse a los cambios, por un medio a la reducción a la remuneración (en nuestro país, conforme la Ley N° 9463 sólo es posible reducir la remuneración hasta el monto de la remuneración mínima vital y siempre que exista mutuo acuerdo expreso entre el empleador y el trabajador.

Se puede concluir entonces que en muchas empresas o industrias, y para grandes grupos de operaciones, los sistemas de remuneración por rendimiento bien concebidos, introducidos con acuerdo de los trabajadores y con cláusulas de protección a los mismos, resultan eficaces.

 5.- Los Premios e incentivos para mejorar la productividad

Desde el punto de vista estrictamente jurídico, los pagos que recibe el trabajador como consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, reciben diversos nombres como son: bonos, primas, premios, incentivos, pluses de actividad, etc. Estos se generan como consecuencia de un convenio colectivo o decisión unilateral del empleador, siendo considerados por la doctrina como salarios o como complementarios de éste, teniendo la misma naturaleza,[5] es decir remunerativa.

Este criterio doctrinario que considera a la remuneración del trabajo como todas las formas de salario derivadas de una relación de trabajo, y que sean de libre disposición del trabajador, corresponde a la definición establecida como remuneración por la legislación nacional, con las excepciones establecidas en las normas a las que se ha hecho referencia en los puntos anteriores, dentro de las cuales no está la bonificación por productividad, de lo que se concluye que el mencionado beneficio sí es remuneración y como tal es computable para el pago de beneficios sociales.

De acuerdo a lo mencionado, la naturaleza salarial o extrasalarial de la bonificación por productividad que recibe el trabajador no está en función de la voluntad de las partes ni la de él, sino de lo que establece la norma, en razón de la trascendencia de tal calificación en orden a la garantía y los deberes a la cotización de la Seguridad Social, y a la regulación como derecho necesario indisponible para las partes individual o colectivamente, dado el carácter irrenunciable de los derechos laborales establecidos en la Constitución y la Ley.

En consecuencia seguirá existiendo discrepancia entre lo que señala la Jurisprudencia a través de sus magistrado y lo que señalan los doctrinarios por interpretación de la Ley.

6.- Conclusiones: A continuación las conclusiones finales:

1. La Jurisprudencia, a través de las sentencias comentadas en el presente artículo aborda dicho beneficio (bonificación por productividad) de manera distinta a la interpretación que le dan los doctrinarios, en consecuencia resulta contradictoria, y polémica por cuanto hace prevalecer por encima de la ley, que la bonificación que se otorga por productividad al trabajador no es computable para el cálculo de sus beneficios sociales; no obstante la naturaleza remunerativa de dicho beneficio por ser un concepto que percibe el trabajador como consecuencia de la prestación del servicio, en forma directa o indirecta, y que es de su libre disposición, no estando legalmente exceptuada, su percepción para el cálculo de beneficios sociales..
2. La bonificación por productividad como herramienta de gestión de gestión de talento humano, debería ser considerada como un incentivo de naturaleza no remunerativa, a efectos de no multiplicar los costos laborales por los incentivos al personal otorgados por las empresas; pero para que ello ocurra debe haber una modificatoria de la legislación laboral, en tanto en los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, no se considera a la bonificación por productividad como concepto no remunerativo.
3. Cualquier Bonificación que se efectúe como consecuencia de la prestación del servicio y que sea de libre disposición, constituye remuneración. Es por ello que las bonificaciones por productividad son remuneración, al cumplir con estos requisitos del artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

[1] Conforme el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, las Ejecutorias de la Corte Suprema de Justicia que fijan principios jurisprudenciales han de ser de obligatorio cumplimiento, por excepción los jueces pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados a motivar adecuadamente su resolución dejando constancia del precedente obligatorio que desestiman y los fundamentos que invocan.

[2] MARTIN VALVERDE, Antonio; GARCIA MURCIA, Joaquín y Otro. Derecho del Trabajo. Madrid. Editorial Tecnos. 1991. p. 452.

[3] Conforme lo señalado por el artículo 5 del Dec. Sup Nº 007-2002-TR, no están sujetos a jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

[4] DEVEALI, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo II. Argentina. Editorial La Ley. P- 574.

[5] BARBAGELATA, Hector Hugo. Derecho del Trabajo. Tomo I. Volumen I. Uruguay. Fundación de Cultura Universitaria. 1999.p. 111