LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Resumen Ejecutivo:
En el presente informe analizaremos la figura jurídica de la desnaturalización de los contratos de trabajo a través de sus causales previstas en el Artículo 77 del TUO del D. Leg. 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo incidiremos en un caso especial sobre desnaturalización del contrato de suplencia a través de la jurisprudencia vinculante de la  Casación N.° 19684-2016/Lima, expedida el 13 de marzo de 2019.

1.- Generalidades:
La prestación de servicios del trabajador puede ser para labores de naturaleza permanente o naturaleza temporal. Si es la primera, conlleva que sus labores sean permanentes; en el caso en que su contrato sea a plazo indeterminado o en caso que sea para labores temporales, conlleva que su contratación sea temporal. Sin embargo, este tipo de contratación se puede desnaturalizar. Los contratos sujetos a modalidad, se definen como aquellos contratos atípicos por su naturaleza determinada (temporales), y que se configuran sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar; excepto en el caso de los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Es así que cuando hablamos de desnaturalización de contrato, tendríamos que señalar que existe previamente un contrato de trabajo y que en el trayecto se va a desnaturalizar por diferentes circunstancias. Pero en la práctica, incluso en la normativa de nuestro país, no existe una diferenciación clara o un uso adecuado claro de lo que es desnaturalización de contrato, por cuanto se utiliza de forma indistinta para hablar de desnaturalización cuando existe un contrato válido y en el trayecto se desnaturaliza, es decir, se vuelva irregular y se emplea el mismo término «desnaturalización del contrato» para los casos en que nace un contrato que, a todas luces, es inválido.
El Tribunal Constitucional, durante más de una década, ha tenido una posición de protección a las situaciones de desnaturalización de los contratos de trabajo, específicamente en los supuestos que contempla el artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR. En la mayoría de los casos, al reconocer la situación de desnaturalización de los contratos de trabajo a modalidad, estos se convertían en contratos de trabajo a plazo indeterminado.

2.- Definición:
En principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato según ha manifestado por los autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez, refieren que: «…»desnaturalización», se deriva del verbo «desnaturalizar» el cual implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo nace siendo «A» pero por diversas razones se convierte o transforma en «B». Luego, la desnaturalización implica que la situación «A» va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de «A» desembocando en una situación diferente: «B». Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación «A» que es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en una situación «B» que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
La desnaturalización en el derecho del trabajo equivale a hablar en el derecho civil de invalidez o nulidad, con la diferencia que mientras en el ámbito civil las normas imperativas son escasas, el derecho del trabajo está integrado casi en su totalidad por normas imperativas.
Los contratos modales se considerarán como de duración indeterminada: a) si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden el límite máximo establecido; b) cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación; c) si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; d) cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas. No pueden ser contratados bajo modalidad de trabajadores permanentes que hayan cesado, salvo que haya transcurrido un año del cese.

3.- Causas u supuestos de desnaturalización
De acuerdo a lo establecido en el Art. 77 de la LPCL, a continuación explicamos cada supuesto de desnaturalización:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
Este supuesto es bastante sencillo, y basta con que el trabajador continúe laborando sin contrato firmado en cuyo caso se debe verificar los plazos de los contratos, la fechas de vencimiento y las renovaciones ya que si no se lleva un control adecuado fácilmente se desnaturalizaría el contrato de trabajo.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
Según lo dispuesto en el Artículo 63 de la LPCL, estos contratos temporales de trabajo tendrán la duración que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las renovaciones necesarias para la conclusión o término de la obra o servicio objeto de la contratación, como se puede apreciar no se ha establecido expresamente un plazo de duración máxima para este tipo de contrato modal, sin embargo jurisprudencialmente se ha señalado en primer lugar, mediante la CASACIÓN N° 1082-2001-Lima de la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, publicada el 20 de febrero de 2003, que el contrato de obra o servicio, al estar sujeto a la fecha de terminación de aquélla, podrá renovarse hasta su culminación; es decir, hasta que la obra o servicio haya concluido. Sin embargo, a pesar de que el tiempo del mencionado contrato tenga que adecuarse a la duración de la obra o servicio, deberá entrar en concordancia con lo establecido en el Art. 74 de la LPCL, es decir 5 años. Sin embargo, mediante la CASACIÓN N° 1809-2004 Lima de la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, realizó un cambio de criterio jurisprudencial respecto del plazo del contrato de obra o servicio, toda vez que ha establecido que el plazo de duración máxima para el contrato de obra o servicio es de 8 años. Por lo que tenemos un plazo para un contrato sujeto a modalidad no establecido expresamente por ley pero si fijada jurisprudencialmente.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
Para este supuesto mencionaremos lo resuelto en la STC Nº 03869-2011-PA/TC. Este supuesto es bastante claro, el Tribunal Constitucional ha señalado, por ejemplo: «si bien el contrato por suplencia de la demandante vencía el 20 de junio de 2009, del Memorando N.º 676-2009-PER-OA/CSJA, de fecha 23 de junio de 2009, a través del cual la emplazada le comunica el término del contrato de suplencia y le solicita que recién a partir de la fecha cumpla con hacer entrega del cargo (23 de junio de 2009 a las 14:52, tal como aparece en la hoja de fax remitido, lo cual no ha sido cuestionado por la entidad demandada), se deduce que la actora laboró luego del vencimiento del contrato modal, es decir, laboró sin contrato escrito, los días 22 y 23 de junio de 2009, hecho que 19 se corrobora con las constataciones policiales, de fechas 22 y 24 de junio de 2009 (f. 3 y 5), la hoja del cuaderno de cargo de los trámites que efectuó la demandante en el Módulo Corporativo Civil I, con fecha 22 y 23 de junio de 2009 (f. 13) y la Orden de Inspección N.º 1193-2009, de fecha 23 de junio de 2009 (f. 4), entendiéndose que su contratación fue de duración indeterminada».
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Como se podrá apreciar, hay dos conceptos específicos: simulación y fraude, pero ¿Qué entendemos por simulación? El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia define a la simulación como la «alteración aparente de la causa, la índole o el objeto verdadero de un acto o contrato». Agrega que simular es «representar una cosa fingiendo o imitando lo que no es». En términos jurídicos la simulación consiste en una discrepancia entre la voluntad declarada y la voluntad interna, realizada de común acuerdo entre las partes contratantes, a través del acuerdo simulatorio, con el fin de engañar a los terceros. Conforme lo señala la jurisprudencia: «(…) la simulación (…) consistente (…) en la celebración aparente de un acto jurídico sin que exista voluntad para ello, (…) la simulación requiere de la concertación de las dos partes para celebrar un acto jurídico aparente en perjuicio de terceros, en cambio el dolo permite la acción de solo una de las partes en perjuicio de la otra.» CASACIÓN Nº 276-99-Lambayeque, El Peruano 17-09-2000. La simulación aplicable al campo laboral seria por ejemplo: cuando se pretende ocultar una relación laboral mediante la celebración de un contrato de locación de servicio (aquí estamos en una simulación relativa) o cuando una empresa y una persona celebran un contrato de trabajo con la única finalidad de que esta última se beneficie con las atenciones y/o prestaciones de la Seguridad Social.
Así mismo el distinguido jurista Neves Mujica, Javier. (1997). Precisa más aun y señala que: «Esta consiste en eludir la regulación de la ley aplicable al hecho ley defraudada, amparándose en una ley en estricto no aplicable a él. En el caso de los contratos de trabajo, sería que el empleador busca que una verdadera relación laboral indeterminada sea regida por las normas que regulan la contratación sujeta a modalidad.

4. La desnaturalización del contrato de suplencia: Jurisprudencia vinculante.
La Corte Suprema, a través de la Cas. N.° 19684-2016/Lima,  expidió en materia laboral una importante sentencia sobre la desnaturalización del contrato de suplencia. Aquí define los alcances de esta modalidad de contrato laboral, además de determinar, mediante doctrina jurisprudencial vinculante, en qué casos no es posible afirmar la desnaturalización.
En principio, es preciso saber qué se entiende por contrato de suplencia. Así, en virtud del artículo 61 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se define como aquel contrato accidental suscrito entre un empleador y un trabajador, a efectos de que este último sustituya a un trabajador estable, cuyo vínculo se encuentra suspendido por alguna causa justificada en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Teniendo por plazo de duración, la que resulte necesaria según las circunstancias.
Ahora bien, del artículo 77 del mismo Decreto Supremo se advierte como causal de desnaturalización del contrato de suplencia –y por ende, se considerará como de duración indeterminada– el supuesto que un trabajador continúe prestando sus servicios después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas; sin embargo,  no considera como causal el caso en que el trabajador que reemplaza a otro en el puesto, del cual es titular, continúe laborando en el mismo cargo e incluso suscriba prórrogas para trabajar en dicha plaza, días después de vencido el contrato anterior.
Para este vacío legal, la Corte Suprema ha resuelto, declarando como doctrina jurisprudencial vinculante, que el contrato por suplencia no se considera desnaturalizado si los documentos por los que se celebra o prorroga son firmados con posterioridad al inicio efectivo de la prestación de labores, pues, en esta clase de contratos lo que debe tenerse en cuenta es que el acto jurídico se haya celebrado y que se cumpla según el acuerdo de las partes, con la finalidad de reservar el puesto a un trabajador titular.
Así lo estableció la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, al resolver la Casación N.° 19684-2016/Lima, expedida el 13 de marzo de 2019. Dicho fallo declaró infundado el recurso interpuesto, en consecuencia no casaron la sentencia de vista; no obstante, se estableció doctrina jurisprudencial vinculante en materia laboral.

5.- Recomendaciones

  • Cualquiera sea la figura jurídica que enmarque una relación entre la empresa y el trabajador, no será posible romper ese vínculo sino por causa justa, pues de no ser así, se deberá necesariamente pagar a la parte afectada una compensación o indemnización.
  • Recomendar así también a los empleadores, conocer y respetar los derechos de los trabajadores, a fin de evitar incurrir en una desnaturalización de los contratos por cualquier modalidad de contrato que sea, lo cual trae consigo procesos judiciales, gastos administrativos, horas extras de trabajo, etc.
  • Asimismo también recomendar a los empleadores, que al momento de efectuar la contratación de servicios de algún personal, se debe tener en cuenta lo siguiente: la modalidad contractual, el plazo, la forma de prestación del servicio y la remuneración del trabajador, los mismos que deben ser respetados hasta la conclusión legal del contrato para evitar una demanda de desnaturalización de contrato.
  • La demanda laboral debe honrar la naturaleza social y urgente de los conflictos que se controvierten, caracterizados por la esencia urgente y alimentaria de los derechos y prestaciones que se reclaman; ello supone eliminar la mala práctica de las demandas declarativas de desnaturalización, reconduciéndolas a su correcta formulación, cual es, alegar la desnaturalización como un hecho y no como una pretensión.

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