BLOG LABORAL: ¿COMO REDUCIR LA REMUNERACIÓN DE UN TRABAJADOR?

Resumen Ejecutivo:
En el presente Informe analizaremos si es posible reducir la remuneración de un trabajador  a propósito de la Ley N° 9463 vigente desde el 17 de diciembre de 1941. Las distintas posiciones a favor y en contra me motivan a realizar el presente estudio, ya que algunos juristas lo consideran como ilegal o como un acto de hostilidad el hecho que el empleador decida reducir la remuneración de un trabajador. Por otro lado analizaremos los fallos del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, específicamente en aquellos casos que declaran  valida la reducción de remuneración. Finalmente, del análisis de ambas, es decir de la Ley y la Jurisprudencia, encontraremos la solución y determinaremos el procedimiento adecuado para reducir la remuneración de un trabajador, evitando contingencias laborales.

Finalmente a través del Top Ten brindamos algunas recomendaciones importantes sobre el tema en referencia, de acuerdo a lo previsto en la Ley N° 9463 y las sendas sentencias del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema.

1.- Consideraciones Generales:
La Ley N° 9463 debe ser una de las normas de rango laboral más antiguas que aún se encuentra vigente, y en la cual se establece los efectos de la disminución de las remuneraciones de un trabajador. De acuerdo con el enunciado del literal b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la reducción inmotivada de la remuneración del trabajador se considera un acto de hostilidad del empleador equiparable al despido. En consecuencia, interpretando en sentido contrario, habría que considerar que la rebaja de la remuneración, si fuera motivada, entonces sería aceptable. Ahora bien, la motivación, debe estar referida a la existencia de una razón o causa que explique la rebaja de sueldo. La Ley N° 9463 supone una propuesta del empleador orientada a la disminución de las remuneraciones, y la posterior aceptación de lado del trabajador, es decir, en buena cuenta, esa propuesta podría materializarse a través de un convenio individual de reducción de remuneración para su validez, sin embargo, la jurisprudencia ha establecido que el convenio de rebaja debe ser justificado, esto es, contar con una explicación razonable de la causa que lo origine, evitando así cualquier vicio de la voluntad o renuncia encubierta en el convenio.

2.- La Remuneración.
La remuneración es uno de los tres elementos esenciales de la relación laboral que según el artículo 6º de la ley de Productividad y Competitividad Laboral es el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie siempre que sea de su libre disposición. El segundo párrafo del artículo 24º de la Constitución señala que: “el pago de la remuneración (…) tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador” (…) El citado artículo sustenta el carácter alimentario de la remuneración. Motivo por el cual en el ordenamiento laboral encontramos en normas que velan por su inembargabilidad como por ejemplo el inciso 6 del artículo 648º del Código Procesal Civil que señala “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el setenta por ciento del total del ingresos, la sola deducción de los descuentos establecidos por ley”. Al tener tal connotación la remuneración percibida por el trabajador el máximo intérprete de la Constitución manifestó un primer criterio en el expediente Nº 2906-2002- AA/TC el cual señalo: que los acuerdos de rebaja de remuneraciones, suscritos entre empleador y trabajador, transgreden el principio de irrenunciabilidad de derechos.

3.- La Reducción de las remuneraciones a través de la Legislación
El artículo 24 de la Constitución regula que todo trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual. Esta definición recoge, como señala Carlos Blancas Bustamante[1], una noción política-social de la remuneración debido a que lo concibe como el recurso principal para el sustento del trabajador y su familia.

La ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941, señala en su artículo único: “La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados (…), debiéndose computársele las indemnizaciones por los años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas”. La citada Ley se encuentra vigente pues no existe una norma que, expresa o tácitamente la haya derogado. Si bien es cierto el citado dispositivo legal permite que las partes del contrato laboral acuerden la reducción de remuneración el empleador debe tener en cuenta, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) la cual dispone que la reducción inmotivada de remuneración se produce cuando existe una falta de causa objetiva o legal que sustente la rebaja salarial. Siendo ello así, resulta recomendable que el convenio de reducción no solo exprese la voluntad del trabajador de efectuar la reducción de remuneración sino que también se exprese alguna causa que sustente la reducción de la misma para que este acto no sea considerado un acto de hostilidad (literal b) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

4.- La Reducción de las remuneraciones a través de la Jurisprudencia.
La jurisprudencia es una herramienta importante para resolver conflictos laborales, es por ello que  nuestro Tribunal Constitucional (en adelante, TC) y Corte Suprema (en adelante, CS) han ido precisando su contenido y esto ha merecido sendos comentarios polémicos, que detallaremos a continuación:

4.1. Sentencia 01.014-PI/TC emitida por el Tribunal Constitucional:
A efectos del presente artículo conviene recordar que en esta demanda se cuestionaba la constitucionalidad de la Ley 29944 (Ley de Reforma Magisterial) y a propósito de este se analizó —entre otros temas— la intangibilidad del derecho a la remuneración. El caso trata sobre la nueva escala remunerativa de los docentes que conllevaba, a su vez, una reducción de sus remuneraciones de acuerdo a la escala fijada y la posibilidad que se configure dicho ingreso por una norma expresa.

Al respecto, el TC amparó lo que ya se encontraba regulado en las leyes citadas anteriormente; es decir, reconoció que la reducción de remuneraciones puede ser realizada de dos maneras: (i) una reducción consensuada, llevada a cabo bajo la Ley 9463 y (ii) una reducción no consensuada, realizada de manera unilateral por el empleador, pero mediando una causa objetiva; por ejemplo, la necesidad de cumplir los objetivos económicos y financieros o la necesidad de una reorganización del personal.

Lo relevante de esta sentencia es que no solo reconoce las dos formas de reducción de remuneraciones, también aclara que no nos encontramos ante una vulneración al principio de progresividad siempre y cuando sea una medida extraordinaria justificada. En efecto, si se reconociera una protección absoluta al derecho a la remuneración y no se aceptará ningún supuesto de reducción válida de la misma ni siquiera en el contexto de crisis económica o financiera de la empresa conllevaría a poner en riesgo la sostenibilidad de la empresa, lo que generaría mayores efectos negativos sobre los trabajadores.

4.2. Casación N° 00489-2015 LIMA:
El 7 de junio del 2016 se publicó la Casación N° 00489-2015, en la cual el ex subgerente contable de la empresa Red Star del Perú pretende el reintegro de sus remuneraciones y su incidencia en el pago de beneficios sociales debido a que se le redujo su remuneración a causa del problema de caja y liquidez por el que afrontaba la empresa.

En esta oportunidad, la CS vuelve a reconocer las dos formas de reducción de remuneraciones: consensuada y no consensuada. Asimismo, precisó que, dado que se acreditó que la empresa atravesaba un periodo de crisis económica, se ha sustentado la causa objetiva de la reducción unilateral; por ende, la reducción de remuneraciones se encontraba justificada. Ahora bien, sin perjuicio que, como hemos visto, la reducción de los sueldos se encuentra regulada en los artículos citados y reconocido por el TC, esta casación generó polémica ya que se expresó que, a partir de este pronunciamiento, se dejaba una puerta abierta a los empleadores para que, bajo la excusa de la crisis económica, reduzcan unilateralmente los sueldos.

Al respecto, se debe tener en claro que esta casación no es “una puerta abierta” para los empleadores entendida como un medio por el cual se permite la reducción arbitraria de las remuneraciones y se crea un espacio de ilegalidad a favor de las empresas, sino que debe ser entendida como un mecanismo a través del cual las empresas ante verdaderas situaciones de crisis económicas  puedan optar por reducir los sueldos en aras de mantener la viabilidad de la empresa.

4.3. Casación N°3711-2016 LIMA:
Por otro lado, el 23 de setiembre del 2016 se publicó la Casación Laboral N° 3711-2016. En este caso, el demandante solicitaba que se ordene el reintegro de su remuneración mensual ya que se le “redujo arbitrariamente” luego que la entidad empleadora fue integrada al Registro de Predios de las Oficinas Registrales de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP) en virtud de lo dispuesto por la Ley N° 27755.

La CS precisa que la reducción de remuneraciones procede solo cuando existe acuerdo individual o acuerdo colectivo, de lo contrario se incurriría en un acto de hostilidad previsto en el literal b) del artículo 30 de la LPCL. Además, precisó que, de tratarse de un acuerdo colectivo, este debe ser pactado entre el empleador y la organización sindical mayoritaria si y solo si se presenta alguna de las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, previstas en el artículo 46 de la LPCL.

Si bien lo resuelto no constituye precedente obligatorio, resulta relevante debido a que se aleja de lo resuelto en los anteriores pronunciamientos explicados. En efecto, esta casación no ampara la reducción unilateral del empleador ni siquiera en el supuesto que la empresa este atravesando una crisis económica y financiera, ya que la empresa deberá acordar primero con la organización sindical. Asimismo, incluye la posibilidad de acordar con la organización colectiva mayoritaria la reducción, siempre que nos encontremos en alguno de los supuestos de cese colectivo (caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, y quiebra o reestructuración patrimonial).  Lo anterior constituye un grave atentado contra el desarrollo de las empresas que se encuentran en contextos de crisis ya que se les priva de un mecanismo que puede evitar el colapso económico del empleador y la pérdida de empleo del trabajador. Por el contrario, se le obliga a mantener las remuneraciones (de forma intangible) de los trabajadores aun cuando la empresa no pueda sobrellevarlas. Cabe indicar en este punto que en un Estado Constitucional de Derecho no puede pretenderse proteger de manera rígida los derechos fundamentales, sino que por el contrario, debe buscarse la optimización de los mismos para no vaciar de contenido otros intereses de igual importancia; por ejemplo, garantizar la viabilidad económica de las empresas ante situaciones críticas.

Finalmente, la Casación N° 3711-2016 LIMA, ha omitido un asunto importante que es pronunciarse respecto a la validez o no del artículo 30 de la LPCL y su reglamento, lo cual hace presumir que esta sentencia tendría en el fondo un corte político más que jurídico.

5.- La Reducción remunerativa como un acto de hostilidad:
Los actos de hostilidad son definidos por el Profesor Jorge Toyama de la siguiente manera: “Los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto hay que señalar que solo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrán calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico.”[1]

El legislador en el inciso b) del artículo 30º de la LPCL, regula como acto de hostilidad la reducción inmotivada de la remuneración por parte del empleador. Para este supuesto se debe tener en cuenta que el reglamento de este dispositivo esto es el artículo 49º del reglamento de la LPCL señala: “que será considerada como acto de hostilidad, la reducción de remuneraciones que el empleador realice en forma unilateral y que carezca de motivación objetiva o legal que la fundamente”. Afirma Blancas Bustamante que la reducción de remuneración se configura “tanto si afecta la remuneración básica como las complementarias o cualquiera de ambas, pues a los efectos de la ley todos los conceptos que corresponden percibir al trabajador vienen a consolidar una cantidad global (…)”[2] . No obstante lo afirmado se debe señalar que nuestros Jueces ordinarios así como los Constitucionales han interpretado que si es factible la reducción de la remuneración y que este no constituirá un acto de hostilidad si el trabajador ha dado su consentimiento para la reducción del mismo. Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003- 97-TR, y el artículo 49º de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido. En consecuencia podemos concluir que en nuestro ordenamiento jurídico no es considerado acto de hostilidad la reducción de remuneración si el trabajador ha dado el consentimiento para el mismo.

Por su parte Ronni Sanchez Zapata opina que: “No es que el empleador se encuentre del todo imposibilitado de operar una reducción de la remuneración o categoría que ostenta su trabajador, sino que, todo lo contrario, es en función del ius variandi que le asiste, pero siempre que tenga en cuenta ciertos criterios y formalidades, este podrá operar las reducciones convenientes para asegurar la correcta marcha del negocio empresarial”.[3]

6.- Modelo de Convenio de Reducción de Remuneración
Conste por el presente documento, que celebran de una parte…………………. (Nombre o razón social del empleador)………………., con RUC Nº………….. Domiciliada en……………………….., representada por su……….. (Cargo)………….., don (ña)……. (Nombre del representante legal)…………, a quien en adelante se le llamará EL EMPLEADOR, y de la otra don (ña)……………………… identificado(a) con DNI Nº………………….. y domiciliado (a) en ……………………………., a quien en adelante se le llamará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL TRABAJADOR viene prestando sus servicios bajo la dirección del EMPLEADOR desde el día ………… de ………………….. de 2010…., realizando labores consistentes en …………………. a cambio de una remuneración de …………., según lo establecido en el contrato suscrito el día …… de ….. del 200…. SEGUNDO: Ambas partes acuerdan la reducción de la remuneración…… (De forma temporal o permanente)….., de S/. ..……. a S/. ……….., debido a…. (Reducción de jornada de trabajo, días de trabajo o por problemas económicos de la empresa, indicar la causa.) ………………………………………………………………………………………………………………………………

Esta reducción es permitida por el artículo 1º de la ley 9463.

Firmado a los…………………………. días del mes de…………………… de 201….

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El Empleador                                                                                                El Trabajador

7.- El Top Ten Laboral (TTL): A continuación el Top Ten Laboral con las recomendaciones sobre la reducción de remuneraciones, que debes saber y aplicar en la empresa donde laboras.

  1.  Se recomienda mantener siempre el mismo nivel salarial de los trabajadores de una empresa y solo ir aumentándolos mediante un Programa de ascensos por competencias.
  2. Los empleadores si pueden reducir la remuneración de sus trabajadores pero para ello deben tener la aceptación de su trabajador.
  3. El documento que se debe suscribir para evidenciar esta reducción de remuneración es un Convenio el cual debe plasmar el consentimiento del trabajador, la norma que autoriza la reducción de la remuneración es la Ley N 9463 del 17 de diciembre de 1941.
  4. La reducción de remuneración no puede darse por una monto menor a la remuneración mínima vital (S/. 930.00 Soles), porque la norma que regula esta última es una norma imperativa, lo cual impide un pacto de reducción por debajo de mínimo legal.
  5. La reducción de remuneración puede ser utilizado por empresas que se encuentren en una situación económica delicada al borde de la quiebra o en liquidación.
  6. La norma dispone que el cese colectivo por motivos económicos, implica un deterioro de los ingresos. Esto debe ser entendido  como registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.
  7. Si la entidad empleadora ha utilizado fraudulentamente la figura de reducción de sueldos, la Autoridad Administrativa de Trabajo podría imponer multas y el Poder Judicial podría obligar que dicha empresa reintegre los montos indebidamente reducidos.
  8. La reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad equiparable al despido, por lo que daría lugar a una indemnización.
  9. Se recomienda que el Congreso de la Republica actualice la ley 9463 y establezca los parámetros definitivos de cuándo una empresa está en la posibilidad excepcional de reducir el sueldo a sus trabajadores.
  10. Antes de suscribir un Convenio de reducción de remuneración con un trabajador consulta a tu Asesor Legal en asuntos laborales, ya que el mas mínimo error puede costarte una demanda laboral y en vez de ahorrar costos se incrementarán

[1] TOYAMA MIYAGUSUKU. Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La cláusula de Estado Social en la Constitución. Análisis de los Derechos Fundamentales Laborales. Primera Edición. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2011. p.508

[2] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, ARA editores, 2da Edición, Lima 2002, página 429.

[3] SANCHEZ ZAPATA, Ronni. Como probar la hostilidad Laboral, Gaceta Jurídica, 1era Edición, Lima 2017, página 41.

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