Resumen Ejecutivo:

En el presente informe sobre la irrenunciabilidad de derechos laborales tiene por objeto efectuar un análisis integral, bajo una perspectiva jurídica, constitucional y laboral, de las diversas facetas que asume la disposición de los derechos laborales, partiendo del carácter protector que confiere el artículo 26 inciso 2 de la Constitución a los derechos del trabajador, reconocidos por la Carta Magna y la ley.

Asimismo, analizaremos los supuestos que se pueden presentar en vía de conciliación para la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

Finalmente precisamos algunas conclusiones con referencia al tema tratado.

1.- Introducción:

Resulta relevante que al pretender una delimitación del principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral, nos preguntemos antes qué entendemos por principio, más aún cuando los principios no son estrictamente leyes, sino el espíritu o la esencia de la ley. Los principios son líneas directrices, verdades anteriores y superiores a la norma legal. Como muy bien decía Carnelutti[1] “los principios se encuentran dentro del derecho escrito como el alcohol está dentro del vino, representan el espíritu y la esencia de la ley”. Es el mensaje escrito o como muy bien se dice “se encuentra entre líneas”. Por esa razón, el Código Civil en su Título Preliminar dispone que los jueces no pueden dejar de administrar justicia por defecto o deficiencia de la ley. En tales casos, deben aplicar los principios generales del Derecho y, preferentemente, los que inspiran el derecho peruano.”(art. VIII).

Bajo una mirada al Derecho peruano, podemos afirmar con Juan Espinoza, Espinoza[2] que: “El término principio proviene de la expresión latina “principium”, que equivale a fundamento o inicio. En el ámbito filosófico se afirma que “es un punto de partida, de inicio, de idea fundamental rectora”. Otros observan que viene de la voz griega “arché”, que desde tiempos remotos era motivo de una incesante angustia existencial de los filósofos griegos, que pretendían determinar su esencia.”

El principio de irrenunciabilidad, en orden a nuestro tema y en concordancia con las ideas vertidas, tiene, prima facie, la naturaleza de un mandato de optimización. Va a constituir una propuesta del legislador constitucional para que en las relaciones laborales prime el criterio marco de que el trabajador no puede renunciar a cierto nivel de derechos contenidos en la Constitución y la ley. Y como garantía de ello, no sola obra el mandato taxativo del artículo 26 inciso 2 de la Constitución sino un conjunto de valores y directrices que fluyen de la misma Carta Magna bajo esa característica de “moralidad básica “a la que se refiere Peces Barba[3] cuando hace referencia a los presupuestos éticos que comprende un derecho fundamental. En efecto, concordamos plenamente con el autor cuando se refiere a la “relevancia moral de una idea que compromete la dignidad humana y sus objetivos de autonomía moral”. 

[1] CARNELUTTI, Francesco.  “Sistema de Derecho Procesal Civil, Edit. Uteha Argentina, pág. 132.

[2] ESPINOZA ESPINOZA, Juan. Los principios contenidos en el Título Preliminar del Código Civil peruano de 1984. Análisis doctrinario, legislativo y jurisprudencial. Pontificia Universidad Católica. Fondo Editorial, 2005. Pág. 399.

2.- Irrenunciabilidad de Derechos Laborales

La renuncia es concebida en la doctrina como el acto jurídico unilateral que determina el abandono irrevocable de un derecho. En el Derecho Civil, dada la igualdad de las partes, la renuncia es la regla, sin embargo en el Derecho Laboral, por la subordinación del trabajador, esta es la excepción.

A través de los años se ha podido constatar el abuso de muchos empleadores en contra de sus trabajadores para obligarlos a renunciar a ciertos derechos laborales con la finalidad de evitar futuros conflictos y demandas que pudieran perjudicarlos, es así que era necesario, entonces, limitar la autonomía de la voluntad de los trabajadores retirando de su esfera de disposición los derechos otorgados con el carácter de mínimos o indisponibles, en consecuencia hoy en día existen derechos disponibles o renunciables y derechos indisponibles los cuales la ley le prohíbe al trabajador que pueda renunciar a ellos.

El principio de irrenunciabilidad es obvia consecuencia del principio de norma mínima, y su propósito es justamente garantizar los mínimos legales impidiendo que el trabajador individual renuncie, inclusive, a lo acordado en su beneficio por medio del convenio colectivo.

La jurisprudencia ha establecido que los derechos que tienen como fuente un convenio colectivo o un laudo arbitral tienen carácter irrenunciable para el trabajador individual, pero sí pueden ser objeto de renuncia, disminución o modificación por acuerdo entre la organización sindical y el empleador. Los derechos nacidos del contrato individual de trabajo o de la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por el trabajador, que puede aceptar su modificación o su supresión.

El bien jurídico que se tutela con la prohibición de la renuncia de los trabajadores es el mantenimiento del orden público laboral.

Ningún efecto protector tendría una norma si se admite que el empleado renuncie a ella o pacte su no aplicación reemplazándola por un discutible beneficio económico. Es inimaginable pensar en la legalidad de un acuerdo por el que el empleado decide laborar sin gozar del descanso semanal o de las vacaciones anuales o renuncia a percibir la compensación por tiempo de servicios (CTS).

Tales acuerdos o decisiones individuales del trabajador se consideran sencillamente sin efectos jurídicos.

3] PECES. BARBA, Gregorio. “Curso de Derechos Fundamentales. Teoría General”. Madrid. Universidad Carlos III de Madrid.. Boletín Oficial del Estado, 1999. pág. 37

3.- Aplicación del Principio de Irrenunciabilidad de derechos

Por eso, los ejemplos más comunes donde cabe aplicar el principio de irrenunciabilidad de derechos, son por ejemplo, cuando en una liquidación de beneficios sociales el trabajador siempre firma y dice «acepto que he cobrado todos los beneficios laborales y no me deben nada». Si hubiera algo que reclamar corresponde aplicar este principio de irrenunciabilidad de derechos y es nula esa renuncia.

O segundo, cuando en un contrato de locación de servicios, de honorarios profesionales, se dice ahí «yo locador de servicios declaro que no tengo ningún derecho laboral», pero en realidad, por aplicación del principio de primacía de la realidad, en el fondo si se determina que cumplió con los 3 elementos del contrato de trabajo, se podría declarar como trabajador y ya no como locador y en consecuencia estaría habilitado para reclamar luego derechos y beneficios laborales, pese a la existencia de un contrato civil de locación.

Asimismo también se aplica este principio respecto al derecho a las vacaciones de 30 días que tienen todo trabajador, de los cuales 15 son disponibles y los otros 15 son indisponibles o irrenunciables, es decir que el trabajador deberá gozar si o si de esos 15 días indisponibles en estricta aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

4.- Inaplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos

Así como existes casos en donde se aplica este principio, también existen otros supuestos en los que resulta inaplicable, así tenemos:

Por ejemplo, cuando el trabajador dispone de un derecho nacido de un contrato de trabajo. Es decir, en su contrato de trabajo se acordó pactar un sueldo de 2000.00 soles y por acuerdo individual luego la trabajadora acepta 1800.00 soles.

O por ejemplo, cuando un trabajador no reclama ningún derecho. Por ejemplo, cuando un trabajador tiene un hijo menor de edad, pero nunca reclamó este derecho llamado asignación familiar reconocido en la ley. Nunca reclamó ni tampoco dijo que tenía hijo. Es más, le preguntaron « ¿tienes un hijo?» y él dijo «no tengo hijos». Acaba el contrato de trabajo y luego reclama la asignación familiar. «Usted no me ha pagado la asignación familiar». Efectivamente, no le han pagado, pero es porque él no ejerció un derecho, que es haber señalado al empleador que tenía hijo. Es más, le preguntaron si tenía un hijo y él dijo que no tenía. En este caso no cabe la irrenunciabilidad de derechos. Tampoco cabe cuando hay un despido del trabajador.

5.- La irrenunciabilidad de derechos en la conciliación.

La conciliación es el mecanismo alternativo de solución de conflictos que tiene como objetivo que un tercero, el conciliador, acerque a las partes para que de mutuo acuerdo pongan fin a su diferendo. En rigor, el conciliador no interviene directamente en el debate ni propone fórmulas conciliatorias, sino que son las partes las que por iniciativa propia resuelven el conflicto.

Se reconocen dos formas de conciliación en materia laboral:

1. Conciliación privada
2. Conciliación administrativa

La conciliación privada es voluntaria y se realiza ante una entidad o ante un conciliador individual, puede ser ante un Centro de Conciliación Extrajudicial por ejemplo, que tenga registro en el Ministerio de Justicia caso contrario puede ser invalidada.

Por su parte, también se puede realizar una transacción extrajudicial la misma que en buena cuenta también es una forma de conciliación, sin embargo para mayor validez debe realizarse ante notario público y debe respetarse el principio de irrenunciabilidad de derechos, lo cual es bastante riesgoso ya que muchos notarios no se detienen a valorar los derechos disponibles o indisponibles sino únicamente a redactar el documento en los términos solicitados como si se tratase de un contrato privado. Ahora bien, también existe riesgo en la transacción ya que en caso el trabajador no esté satisfecho con lo acordado y decida posteriormente demandar nuevamente al empleador por los derechos transados, este documento deberá ser presentado a la Corte para que un Juez revise lo que no hizo el notario y decidir si homologa el acuerdo o si lo desconoce por violación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

Con respecto a la conciliación administrativa, está a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es facultativa para el trabajador en la medida en que si lo decide puede obviar esta etapa y acudir directamente al Poder Judicial. En cuanto al empleador, será obligatoria si fue solicitada por su trabajador. En este último caso, el empleador que inasiste puede ser sancionado con multa, pero si asiste y no llegan a un acuerdo simplemente se da por frustrada la diligencia.

En todos los casos mencionados, se debe respetar el principio de irrenunciabilidad de derechos. Vale decir, no podría el trabajador voluntariamente, tanto menos el empleador obligarle a, renunciar a los derechos y beneficios sociales protegidos por dicho principio; siendo deber de los conciliadores cautelar su respeto irrestricto. Una conciliación violatoria de este principio es nula.

6.- Supuestos de aplicación del principio durante la conciliación:

Existen supuestos que se pueden presentar en la realidad durante una conciliación y que se vinculan al principio de irrenunciabilidad de derechos; por ejemplo:

1. Si el escenario es que a un trabajador se le adeuda únicamente remuneraciones y beneficios sociales, su margen de negociación realmente es disminuido porque no podrá pactar sumas menores a las que le corresponde por ley. En este caso, la propuesta conciliatoria del empleador podrá ser, cuando más, lograr el pago fraccionado y periódico de tales conceptos con los respectivos intereses, pero nunca podrá obtener que el trabajador acepte recibir una suma menor que la ordenada por ley.
2. Cuando un trabajador fue despedido por la comisión de falta grave y se le adeudan sus beneficios sociales, el empleador podrá proponer como fórmula conciliatoria, naturalmente, el pago íntegro de los beneficios, pero con la condición de que aquel reconozca que cometió la falta grave imputada. No habrá pago de indemnización por el despido ya que será justificado.

Consideramos que, para que ese reconocimiento del trabajador de haber cometido falta grave no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos, no debió haber contradicho la carta de imputación (preaviso) al momento de formular sus descargos. Así, el reconocimiento que haga durante la conciliación será libre y espontáneo. Caso contrario, si durante el procedimiento de despido el trabajador formuló sus descargos y negó haber cometido la falta imputada, ya no será posible que se desdiga a sí mismo y reconozca en la conciliación aquello que inicialmente negó, porque evidenciaría que su empleador lo estaría ahora coaccionando.

1. En ningún caso la irrenunciabilidad de derechos tiene por qué extinguir la obligación del trabajador de devolver a su empleador los bienes de propiedad de éste que aún conserva en su poder. En el acto de la conciliación podrá pactarse la restitución de estos bienes a su propietario, el empleador. Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le asignó un equipo telefónico como condición de trabajo, tendría que devolverlo (o restituir su valor) y ello no vulnerará el principio de irrenunciabilidad de derechos. Las condiciones de trabajo son de propiedad del empleador.

7.- Conclusiones:

1. La irrenunciabilidad de derechos en materia laboral tiene un origen doctrinario que parte de la tutela de intereses en favor de la parte débil de la relación laboral: el trabajador. En ese contexto, corresponde diferenciar los derechos renunciables, por excelencia de naturaleza dispositiva, de aquellos derechos irrenunciables, estos últimos vinculados al concepto de beneficio mínimo que debe recibir el trabajador en la prestación de sus servicios en calidad de gestor de su fuerza de trabajo, bajo subordinación y sujeto a una contraprestación económica que se expresa en la remuneración mensual.
   
   
2. El origen de la irrenunciabilidad de derechos goza a su vez de una protección constitucional, tal como expresa el artículo 26 inciso 2 de la Constitución Política del Perú de 1993, al prescribir que en la relación laboral se respeta el principio del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Este enunciado constitucional parte de la misma forma de un concepto de tutela de los derechos del trabajador, entendiendo que en la relación de trabajo una parte- el empleador- puede imponer sus condiciones de contratación, pero al mismo tiempo, se ve impelida dicha parte a respetar un “techo mínimo” de obligaciones frente al trabajador. Reviste especial interés la teoría de la flexibilización de los derechos laborales, tendencia y corriente social que impuso en todo el mundo una menor rigidez en la estimación de los derechos de los trabajadores.
   
   
3. Sobre la base entonces de un reconocimiento constitucional, la normativa positiva peruana no fue lo suficientemente clara a efectos de determinar cuándo los derechos que provenían de una relación laboral eran o no irrenunciables, dejándose ello al contexto de lo que las partes pudieran determinar o bien al arbitrio del juzgador.
   
   
4. La jurisprudencia peruana, por otro lado, ha sentado ciertos criterios sobre irrenunciabilidad de derechos en materia laboral en diversas ejecutorias, aunque no define, por pronunciamientos contradictorios, una solución integral al problema. Sin perjuicio de lo expuesto, constituye un avance notorio que en la casación 476-2005 de la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, se hayan fijado criterios matrices para la aplicación del principio de irrenunciabilidad.
   
   
5. La predictibilidad en materia judicial es un objetivo aún de largo alcance. Los fallos contradictorios a nivel de las instancias más altas de nuestro sistema de justicia no coadyuvan al objetivo de una mejor impartición de justicia en nuestro país. Fallos disímiles en circunstancias similares tienden a cr4ar confusión en los decisores jurídicos. No obstante ello, es un signo positivo que la Corte Suprema, en un afán ordenador que en esta específica materia no hemos apreciado por parte del Tribunal Constitucional, ya haya señalado, a través de la casación 476-2005, criterios de campo para una mejor aplicación de la irrenunciabilidad de derechos en materia laboral.