BLOG LABORAL: DISCRIMINACIÓN SALARIAL VS. POLÍTICA SALARIAL

Resumen Ejecutivo:
En el presente informe se desarrollará los principales aspectos sobre la discriminación salarial a propósito de la Ley N° 30709 y su reglamento, el cual prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Asimismo se realizará un análisis de los beneficios de contar con una Política Salarial y finalmente compartiremos algunas tácticas y estrategias legales las cuales permitirán  a nuestros lectores prevenir y evitar contingencias laborales y sobre todo multas por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

1.- Consideraciones Generales:
A menudo suelo preguntarles a mis amigos y colegas: ¿Cuál es el motivo principal que les impulsa a trabajar? Obteniendo como respuesta que en promedio un 70% lo hace principalmente por la remuneración, un 20% por vocación de servicio y un 10% por otras razones como por ejemplo: sentirse útil, necesidad de crear una reputación o simplemente para formar parte de un equipo de trabajo, entre otras. Como quiera que sea, cada persona tiene sus propios motivos para levantarse cada día e ir a trabajar, pero esa motivación en el área de las organizaciones ha despertado mucho interés, y por eso desde 1930 se han planteado diversas teorías al respecto. Así tenemos la Teoría de la motivación humana o jerarquía de las necesidades humanas de Abraham Maslow,  la Teoría de la motivación-higiene de Frederick Herzberg, o  la teoría de las expectativas de Víctor Vroom, todas ellas tienen amplia relación con la necesidad y motivación de trabajar del ser humano.

Pues bien, por los motivos que sea todo trabajo deber ser remunerado, así lo establece la Constitución Política del Perú en su Art. 24° cuando señala que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”, la misma que coincide con el Art. 2° inc. 2 de la misma carta magna cuando se refiere a que ninguna persona puede ser discriminada bajo ningún motivo incluyendo el ámbito laboral.

De la misma forma el Art. 2° del Convenio 111[1] de la OIT señala que todo miembro para el cual este convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y la practica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier tipo de discriminación al respecto.

2.- La discriminación salarial.
Existe una regla general muy conocida que señala: “a igual trabajo corresponde igual remuneración”; sin embargo, en el sector privado es válido que el empleador pueda fijar libremente el monto de los salarios que pagará a sus empleados, al menos así ha venido ocurriendo en todos estos años, la única prohibición que estableció la Ley es que se respeten los topes mínimos, es decir que ningún trabajador podrá percibir un salario inferior a la RMV (Remuneración Mínima Vital)   fijada a partir del 01 de abril del 2018 en S/. 930.00 Soles, si lo hiciere el trabajador podrá pedir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o Poder Judicial los reintegros por los pagos diminutos.

En virtud a lo indicado, surge la interrogante: ¿qué sucede cuando un trabajo lo realizan dos personas que tiene el mismo cargo y función, pero el sueldo que perciben cada uno, es distinto? Aquí, surge lo que se denomina, en el Derecho Laboral, la “discriminación salarial” o “discriminación remunerativa” y es donde el villano de la historia, siembra la envidia y da origen a los conflictos laborales entre los mismos trabajadores, cuestionándose estos el por qué sus compañeros de trabajo ganan más que ellos cuando realizan la misma función y desempeñan el mismo cargo en una empresa.

El 26 diciembre del 2017 se publicó en el Diario Oficial El Peruano  la Ley N° 30709[2], Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, en ella se recoge el principio de igual remuneración por igual trabajo, ya que según esta ley, las empresas que cuenten con cuadros de categorías y funciones pueden mantener dichos cuadros, siempre que guarden correspondencia con el objeto de la mencionada ley. Esta Ley quiso regular no solo el acto de discriminación existente entre personas del mismo género sino también a personas de géneros distintos, y es que no cabe duda que la discriminación a la mujer en el empleo es avasalladora, solo basta con revisar en cada empresa el nivel de los salarios que se les paga a un hombre por la misma función y cargo que desempeña una mujer para darse cuenta de las diferencias.

Por ello, la ley es impositiva y señala que los empleadores que no tengan cuadros de categorías y funciones, deberán elaborarlas dentro de un plazo de ciento ochenta (180) días de entrada en vigor de la ley, es decir el plazo de 6 meses otorgado vencería el 26 de Junio del 2018. Además, las remuneraciones que corresponden a cada categoría las fija el empleador sin discriminación de acuerdo a su Cuadro de Política Salarial que debe tener implementado o en todo caso empezar a implementarlo.

Esta ley tiene concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, y el lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley 28983, ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Posteriormente a la dación de la Ley 30709, se procedió a reglamentarla, y fue así que el día 8 de marzo de 2018, se publicó el Decreto Supremo N° 002-2018-TR[3], Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, el cual es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del sector privado. En este Reglamento se hace referencia al Cuadro de categorías y funciones definiéndolo como: “Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica”, ello para los especialistas en Recursos Humanos es conocido también como Análisis y Descripción de puestos de trabajo, ambas denominaciones son válidas, sin embargo este trabajo debe ser realizado por un especialista, porque luego de terminado la información debe ser recogida y consolidada en el MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES  DE LA EMPRESA (MOF). Pero, volviendo a los cuadros de categorías y funciones el reglamento indica que deben contener, como mínimo, lo siguiente: puestos de trabajo incluidos en la categoría, descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría, la ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. Otros aspectos relevantes es que la entidad empleadora asegura que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres, así como un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral.

La norma también modifica una parte del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señalando que son actos de hostilidad equiparables al despido la reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. Pues bien, todo lo indicado en el Reglamento es muy interesante, pero, seamos sinceros, con la Ley y su reglamento no se ha descubierto nada nuevo, porque el análisis y descripción de puestos de trabajo lo viene realizando las grandes empresas, incluso aquellas que buscan ganar cada año el Premio Great Place to Work como el mejor lugar para trabajar. No nos engañemos, esta Ley solo pretende reducir la informalidad y desorganización que existe en algunas empresas del país que crean puestos inexistentes y fijan sueldos a su antojo para los empleados de su preferencia.

3.- ¿Puede existir diferencias salariales que sean válidas?
Claro que sí, sabemos que toda regla tiene su excepción, y así lo encontramos en el Art. 6° de su Reglamento donde hace referencia a la Justificación de diferencias salariales,  indicando que por excepción los trabajadores pertenecientes a una misma categoría podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el lugar de trabajo entre otros de similar naturaleza.

En la jurisprudencia se reconoce que existe la posibilidad de mantener una diferencia salarial entre trabajadores, respetando ciertos parámetros. Por ello, los criterios mínimos que deben evaluarse al momento de comparar la situación de los trabajadores que se sienten discriminados, se encuentran en la Casación Laboral N° 208-2005-Pasco que tiene carácter de precedente de observancia obligatoria, y que son los siguientes:

  • Procedencia de los trabajadores.
  • Categoría o nivel ocupacional.
  • Antigüedad laboral en la empresa.
  • Labores realizadas.
  • Diferenciación disgregada entre los conceptos remunerativos percibidos.
  • Otros que resulten necesarios y razonables.

Estos criterios vienen siendo recogidos en distintas Casaciones emitidas por la Corte Suprema, siendo la reciente casación laboral N° 21121-2016-LIMA, publicada el pasado 30 de junio de 2017, que no hace más que reiterar su posición sobre el uso y aplicación de parámetros objetivos de comparación entre trabajadores, ratificando que la diferencia remunerativa entre trabajadores no vulnera el principio de igualdad porque no constituye un acto de discriminación, al encontrarse esta diferencia salarial justificada.

4.- La Política Salarial.
Luego de conocer el problema, o mejor dicho al villano de esta historia denominado inicialmente “discriminación salarial”, estamos ahora en la obligación de buscar la solución, por eso les presentamos al héroe de la misma, conocido como “Política Salarial”.

La Política Salarial es el “conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.” [4] Con esta definición podemos llegar a la conclusión de que en toda empresa debe existir una política salarial que direccione al empleador a tomar la mejor decisión al momento de contratar a un nuevo trabajador y fijarle un sueldo justo y acorde al mercado laboral actual.

El Poder Ejecutivo aprobó el reglamento de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y en esta nueva disposición, se señala que el empleador tiene la obligación de establecer cuadros, funciones y remuneraciones equitativas para ambos géneros. Asimismo, debe fijarse un orden y una jerarquía de las categorías en base a su valorización y a la necesidad de la actividad económica.

En la actualidad más del 50% de la empresas formales no cuentan con una Política salarial adecuada, sin embargo con la Ley en mención los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo, y además se considera como  práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores. Es decir la discriminación salarial ya no solo está regulada para personas del mismo sexo, sino que ahora también se ha incluido a las mujeres como parte de este problema social-laboral.

La empresa que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe asegurarse que las condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y se sustenten en la necesidad de su actividad económica. Por ello, es preciso señalar que el empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones debe verificar, hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos en el mismo sean acordes a las disposiciones establecidas en la Ley y su Reglamento.

¿Cómo se implementa una política salarial?

Para implementar una política salarial se debe comenzar elaborando una estructura remunerativa y para ello Santiago Segura Rodríguez en su Libro “Diseño del Sistema Salarial en la Empresa de Hoy” nos menciona que: “En los escenarios empresariales hard en los que el eje de la dirección de personas es el puesto, las estructuras salariales se sustentan firmemente en los valores relativos de los cargos, resultantes de la aplicación de sistemas de evaluación de puestos.[5] Asimismo nos detalla también que para diseñar una estructura remunerativa se debe seguir los siguientes pasos:

Fase 1: Confección del diagrama de dispersión (Salarios actuales de la empresa)
Fase 2: Determinación de la tendencia actual de las remuneraciones
Fase 3: Comparación con el mercado salarial
Fase 4: Formulación de la estructura de remuneración

Para realizar el diseño del sistema salarial es importante conocer los salarios del mercado, por ello Adecco Perú compartió en base a una encuesta las expectativas salariales 2018 para diversos sectores, el cual fue publicado en la Revista Aptitus en Diciembre del 2017.[6]

En base a ello y a los promedios salariales obtenidos pondremos a continuación un modelo de Política Salarial inédito, implementado en algunas empresas nacionales las cuales nos han dado muy buenos resultados por su practicidad.

Modelo Clásico con predominancia de la meritocracia

Paso 1: Remuneraciones Generales

 

Puesto

Rem. Básica

Gerente General

S/. 15,000.00

Gerente de Área

S/. 10,000.00

Jefe de Área

S/. 7,000.00

Jefe de Departamento

S/. 5,500.00

Jefe de Turno

S/. 4,500.00

Supervisor A

S/. 3,000.00

Supervisor B

S/. 2,500.00

Auxiliar A

S/. 1,500.00

Auxiliar B

S/. 930.00

Paso 2: Asignaciones complementarias

 

Asig. Complementarias

Rem. Adicional

Asig. Por puesto de dirección

S/. 3,000.00

Asignación por puesto de confianza A

S/. 2,000.00

Asignación por puesto de confianza B

S/. 1,500.00

Asignación por puesto de confianza C

S/. 1,000.00

Asignación por especialidad

S/. 500.00

 

Paso 3: Bonificación por méritos obtenidos

 

Méritos

% de Rem. Básica

Bachillerato

10%

Licenciatura

10%

Maestría

20%

Doctorado

20%

Cursos de especialización hasta 10

10%

Bonificación por tercio superior

10%

Idiomas hasta 3

10%

Destaque a otro lugar

10%

Antigüedad hasta 10 años

5%

Experiencia por años hasta 25

5%

Experiencia por años más de 25

10%

El modelo clásico es el más común con lineamientos generales, existe el modelo intermedio y el modelo avanzado, este último se utiliza para empresas de gran envergadura que cuenten con más de 1000 trabajadores y con sistemas integrales de remuneración para altos mandos

Pero, ¿qué sucede si la empresa no cuenta con una política salarial aprobada? El mismo reglamento ya resolvió este imprevisto indicando que se considera como una falta muy grave en materia de relaciones laborales: “No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa (…)”. En consecuencia la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para comunicar a sus empleados su política salarial, y para ello puede valerse de diversos, mecanismos de comunicación interna como  un memorándum por ejemplo.

5.- Fiscalización Laboral y Sanciones a empleadores
En el reglamento, se afirma que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) expedirá las directivas y/o protocolos necesarios para la fiscalización de las obligaciones previstas en esta norma, en un periodo máximo de 90 días y asimismo durante el año 2018, la SUNAFIL y el Ministerio de Trabajo realizarán labores de orientación a los empleadores dirigidas a garantizar su adecuada implementación. Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2019, la fiscalización se iniciará en cualquier momento a nivel nacional por lo que los empleadores para esa fecha ya deben tener todo implementado porque aparte de la multa que podrían hacerse acreedores también les podría alcanzar una acción judicial por parte del trabajador o trabajadores.

La sanción administrativa será de una multa no mayor de (03) tres Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá de un año. En el caso antes mencionado se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada.

6.- Tácticas y Estrategias propuestas:

  • Contratar los servicios de un especialista o consultora para levantar la información necesaria y realizar el análisis y descripción de puestos de trabajo de la empresa, ello se realiza a través de formatos previamente diseñados y con el apoyo de cada Jefe de Área y Gerente General
  • De acuerdo al organigrama de la empresa, el empleador debe definir los cargos que desempeñaran los empleados y establecer las categorías o nivel jerárquico de cada grupo de empleados. Es decir ordenarlos por niveles o categorías salariales.
  • Elaborar el Manuel de Organización y funciones incluyendo el perfil de cada puesto de trabajo, el proceso de selección, contratación y capacitación de nuevo personal, para que luego de incorporado a la Empresa, pueda conocer el Programa de ascensos o Plan de Carrera previamente diseñado e implementado.
  • Realizar una Auditoria Interna en Recursos Humanos para identificar en donde no se está cumpliendo con la política salarial, subsanar los errores, y mejorar los procesos para dar fiel cumplimiento a la Ley.
  • Si ya fijaste un sueldo alto para un empleado en tu cuadro de política salarial, ya no puedes reducirle la remuneración ni categoría, ya que ello podría ser considerado como un acto de hostilidad. Deberás adecuar los sueldos que ya fijaste a los cargos y responsabilidades de cada empleado.
  • En caso se alegue discriminación en las remuneraciones, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados. Lo mejor en estos casos es recurrir a un Estudio de Abogados especialista en asuntos laborales.
  • Bandas salariales: Los empleadores pueden optar por establecer sus políticas remunerativas incluyendo bandas salariales, de acuerdo a los criterios que consideren pertinentes para la consecución de sus fines, sin violar los topes mínimos establecidos por Ley.
  • Antes de implementar un Cuadro de Política Salarial es importante conocer los Salarios que ofrece el mercado laboral para cada puesto, para establecerlos de acuerdo al rango estándar y no afectar el presupuesto de la Empresa.
  • Evita las multas por no tener un Cuadro de Política Salarial, puedes elaborarlo por primera vez y cada año ir actualizándolo. Consulta a tus asesores laborales para mayor información y detalle.

[1] Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Publicada el 26 de diciembre del 2017.

[2] Decreto Supremo N° 002-2018. Reglamento de la Ley N° 30709, publicada el 8 de marzo del 2018.

[3] Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo de 1958, sobre discriminación (empleo y ocupación), y ratificado por el Estado Peruano el 10 de agosto de 1970.

[4] https://www.eco-finanzas.com/diccionario/P/POLITICA_SALARIAL.htm

[5] SEGURA RODRIGUEZ, Santiago y otros. ”Diseño del Sistema Salarial en la empresa de hoy. Enfoque sistémico y guía paso a paso. 2° edición. Editorial Grupo Vía Lux, p.  157

[6] Revista APTITUS. Especial Perspectivas laborales y salariales 2018. Edición N° 52. Diciembre 2017, P.48-56.

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