[vc_row][vc_column width=»2/3″][vc_column_text]SIN VACACIONES, NO HAY PARAISO

Análisis jurídico-laboral del derecho a las vacaciones

Resumen Ejecutivo:

En el presente Informe analizaremos el derecho a las vacaciones que tiene todo trabajador sujeto al Régimen Laboral de la actividad privada, sus límites, sus alcances, las excepciones que se presentan en su otorgamiento, y el procedimiento para fijarlas, haciendo referencia al Decreto Legislativo N° 713 sobre descansos remunerados (Vacaciones) y también al Decreto Legislativo N° 1405 publicado el 12 de setiembre del 2018 el cual indica que un trabajador puede tomar vacaciones por inferiores a 7 días,  lo cual consideramos ilegal por la desnaturalización de la finalidad de las vacaciones.

Paralelamente al análisis jurídico, iremos comprendiendo el carácter social de este beneficio laboral y su repercusión en el ser humano la misma que podría afectar el desempeño y la productividad dentro de una empresa.

Finalmente concluiremos dando las pautas para no vulnerar el derecho del otorgamiento de las vacaciones de los trabajadores, así como algunas recomendaciones para mejorar el acceso a este beneficio laboral tan importante.

1.- Consideraciones Generales:

Cuando empecé a escribir este artículo, me hice la gran pregunta ¿Qué beneficio laboral es más importante para un trabajador?, y bueno esta vez no quise hacer ninguna encuesta ni sondeo, más bien se las dejo por aquí para que cada uno de nuestros lectores se la respondan individualmente y a conciencia, sin embargo en mi opinión,  creo que deberían ser las vacaciones, ya que cuando uno piensa en vacaciones, hay que decirlo con sinceridad, lo primero que se nos viene a la mente son viajes con la familia, la pareja o quizás con amigos al mismo estilo de las películas norteamericanas, por esta razón quise titular este articulo con el nombre de: “Sin Vacaciones, No hay paraíso” dándole los créditos a una miniserie colombiana muy conocida por estos lares.

Qué duda cabe que el derecho a las vacaciones es el beneficio laboral mas requerido por las personas para superar la ansiedad y dejar atrás las tensiones y el estrés producto del trabajo cotidiano, es por ello que las vacaciones están consideradas como el periodo de descanso otorgado por el empleador al trabajador para que oxigene su cuerpo y vuelva a laborar totalmente renovado lleno de energías, dicho de otra manera es la etapa para recargar baterías, sin embargo muchos piensan que ese periodo debe estar relacionado con un largo viaje quizás a las hermosas playas del norte como Máncora, Punta Sal, Zorritos, etc., o quizás visitar lugares turísticos por el Sur del Perú como Nazca, Machupicchu, Lago Titicaca entre otros lugares. Por otro lado, los que creen que no necesariamente tienen que viajar para vacacionar deben encontrar el camino para practicarla en casa o dentro de la localidad con alguna actividad relajante. El escritor francés Blaise Pascal se refirió a esto cuando dijo que la infelicidad del hombre se cimenta en que no ha podido aprender a disfrutar de la paz de su habitación, y no se equivocó ya que ese lapso de descanso es decisión de cada persona como elije disfrutarlo, pero nunca perder de vista su finalidad que es renovar energías.

Las vacaciones son relajantes, no hay duda, sin embargo ahora el asunto está en determinar 3 aspectos importantes:

1.- Que te las otorguen por los 30 días completos, o por los días que necesitas.

2.- Que te las den en las fechas que las requieres para el goce.

3.- Que tengas una remuneración acorde con los gastos que piensas realizar en ese periodo

 2.- Los 30 días de vacaciones: record vacacional.

En nuestro país es conocido que las vacaciones que nos corresponden a todos los trabajadores comunes y corrientes es de 30 días calendario por cada año completo de servicios, salvo que estemos dentro de algún régimen laboral especial, sin embargo cabe preguntarnos ¿cuándo ganamos ese derecho a gozar de los anhelados 30 días de vacaciones? O ¿qué requisitos debe cumplir un trabajador para ganar ese derecho?, pues bien vamos a absolver esas consultas en base a los dispuesto por el Art. 10 del D. Leg. 713, de la siguiente manera:

  • Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) en dicho período.
  • Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días (210) en dicho período.
  • En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 del Decreto Legislativo 713.

En consecuencia, habiendo cumplido estos requisitos un trabajador habría ganado el derecho a su descanso vacacional de 30 días, sin embargo nuevamente surge una duda muy frecuente entre todos los empleadores, y es la siguiente:

¿Qué días se consideran efectivos laborados para efectos del cómputo en el record vacacional?

La respuesta parecería obvia, se consideran días efectivos laborados únicamente los días que el trabajador asiste a su centro de trabajo a desempeñar su función, sin embargo para el record vacacional, la norma señala que también se deben considerar los siguientes:

  • La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera sea el número de horas laborado.
  • Las horas en sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
  • Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo, o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere sesenta (60) días al año.
  • El descanso pre y post natal
  • El permiso sindical
  • Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, colectivo o decisión del empleador.
  • El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
  • Los días de huelga, salvo que haya sido declarada ilegal.

Finalmente debemos señalar que, los requisitos de año de servicios y record vacacional son conjuntivos, es decir deben de cumplirse de manera simultánea ya que si no se cumpliera simplemente el trabajador no tendrá derecho al descanso vacacional, en consecuencia sería un error pensar que sin trabajador no cumplió su record vacacional se le debe otorgar el descanso físico en forma proporcional es decir 29 o 28 o 27 días, para ello únicamente se le paga las vacaciones truncas y ya no se le otorga el descanso físico.

3.- La remuneración vacacional

La remuneración vacacional que le corresponde al trabajador es aquella que hubiera recibido si continuase trabajando con normalidad, para ello debe tomarse la remuneración vacacional vigente antes del inicio del goce físico, ya que el pago para las vacaciones debe realizarse por adelantado, ya que “sin pago no hay vacaciones y sin vacaciones no hay paraíso”, al menos esa es la interpretación que le damos a este beneficio laboral desde esta tribuna escrita.

Ahora bien, para determinar la remuneración vacacional se deben seguir los criterios de determinación de la remuneración computable para la compensación de tiempo de servicios a excepción de las remuneraciones periódicas, por lo tanto se debe considerar lo siguiente:

  • Ingresan todos los conceptos de naturaleza remunerativa que de manera permanente percibe el trabajador (sueldo básico, asignación familiar, bonificaciones permanentes, etc)
  • Se excluyen los conceptos no remunerativos detallados en el Art. 19 del TUO de la Ley de CTS.
  • Las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa (horas extras, comisiones en un comisionista mixto) ingresan en función del promedio de los 6 meses anteriores al inicio del descanso, siempre que hayan sido percibidas cuanto menos en 3 meses dentro de dicho semestre.
  • Las remuneraciones principales de naturaleza variable o imprecisa ingresan en función al promedio, sin exigírseles haber sido percibidas por lo menos en 3 oportunidades, ya que esta regla rige exclusivamente para las remuneraciones variables o imprecisas cuando son complementarias.
  • No se incluye total ni parcialmente el monto de las gratificaciones legales ni tampoco las remuneraciones de periodicidad anual o una mayor.

Con respecto al pago, debemos señalar que la finalidad del Art. 16° del D. Leg. 713 es que el trabajador cuente con antelación con los recursos económicos suficientes para poder hacer uso de su descanso vacacional y costear así sus gastos, lo cual no ocurriría si el empleador se los abonara finalizando su descanso vacacional como si se tratara de una “remuneración mensual” ya que con ello se estaría desnaturalizando su finalidad, sin embargo esta práctica es muy utilizada en la realidad, como también lo es, abonar la remuneración apenas el trabajador cumple el año de servicios y luego en el transcurso del año siguiente solo ir dándole el descanso físico por partes, es decir en un mes 7 días, en otro mes 15 días y así sucesivamente. Dichas prácticas irregulares deben dejarse de lado porque a largo plazo pueden traerle muchas contingencias laborales a los empleadores.

4.- La fecha perfecta para vacacionar: oportunidad para el goce

Simplemente no hay una fecha perfecta para gozar las vacaciones, bueno en realidad todos quisiéramos gozarlas en verano, en fiestas patrias o en época navideña, sin embargo en la realidad de los hechos “no siempre se tiene lo que se quiere”, más aún si el empleador debe hacer prevalecer los intereses de la empresa. Por ello, según la Ley, las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz[1], sin embargo dicha decisión debe estar fijada dentro de un criterio de razonabilidad y dando preferencia a los intereses de los trabajadores de ser el caso, sin embargo, como todo no puede ser perfecto, ¿qué pasaría si el trabajador inobserva lo expuesto y hace uso de las vacaciones en un período diferente al dispuesto por el empleador?, bueno si ocurre ello se puede configurar una falta grave, motivo de despido disciplinario[2]. Aun cuando no se encuentra regulado expresamente es posible que el trabajador cuestione judicialmente la decisión del empleador cuando la oportunidad del goce vacacional tiene por intención perjudicar al trabajador, o cuando el empleador se resiste a conceder vacaciones, muy parte de la indemnización vacacional que le corresponde si no se le otorga oportunamente.

El descanso vacacional, no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, impedimento que no será de aplicación si la incapacidad sobreviene en período de vacaciones, si así sucediera, cuando ocurre una invalidez durante el período vacacional las vacaciones se deben suspender. Excepcionalmente, cuando medien circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor, antes de proceder a la suspensión perfecta de labores según el respectivo procedimiento administrativo el empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o inclusive anticipadas.

5.- El fraccionamiento de las vacaciones y su legalidad

El descanso vacacional podrá fraccionarse por períodos menores a siete días previo acuerdo entre el trabajador y el empleador, según el Decreto Legislativo 1405 publicado en el Diario Oficial El Peruano el 12 de setiembre del 2018. Hasta antes de dación de esta norma solo se podía fraccionar por periodos mínimos de 7 días consecutivos de acuerdo a las recomendaciones de la Organización Mundial del Trabajo – OIT.

La nueva norma establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado de los servidores de las entidades públicas favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar, contribuyendo así a la modernización del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. En ese contexto, resulta aplicable a los servidores del Estado bajo cualquier régimen de contratación laboral, especial o de carrera, incluyendo al cuerpo de gerentes públicos, salvo que se regulen por normas más favorables.

En caso de fraccionamiento, el servidor contará con hasta siete días hábiles, dentro de los 30 días calendario de su periodo vacacional, para fraccionarlos en períodos inferiores a siete días y con mínimos de media jornada ordinaria de servicio. Además, por acuerdo escrito entre el servidor y la entidad pública se establecerá la programación de los períodos fraccionados del descanso vacacional, atendiendo a que para la suscripción de dicho acuerdo, deberá garantizarse la continuidad del servicio.

Por su parte en el ámbito privado, los regímenes laborales especiales en el sector privado se regulan bajo sus propias reglas; pero por el principio de igualdad ante la ley también se reconoce al trabajador del sector privado el derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Con ello la norma señala que por acuerdo escrito entre las partes, podrán adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro. Además, detalla que a solicitud escrita del trabajador, el disfrute de las vacaciones podrá ser fraccionado en 15 días calendario, los cuales podrán gozarse en períodos de siete y ocho días ininterrumpidos. El resto de las vacaciones podrá gozarse de forma fraccionada en períodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.

A su vez, el descanso vacacional podrá reducirse de 30 a 15 días calendario con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de esta reducción deberá constar por escrito.

En opinión del suscrito, no hay nada más ilegal e inconstitucional que esta norma, ya que ella en nada busca la conciliación entre la vida laboral y familiar, ya que la finalidad de las vacaciones como lo mencioné al inicio de este artículo es buscar que el trabajador renueve energías para volver a trabajar, evitar el estrés laboral (hoy considerada por la OMS como enfermedad profesional)  que no se lograría dándole vacaciones a un trabajador por periodos inferiores a 7 días y peor aún hasta un día de vacaciones como mínimo, para ello el empleador tiene otros mecanismos como otorgarle licencia sin goce o con goce de haber de acuerdo a lo que requiera el trabajador, pero de ninguna manera vacaciones por periodos tan cortos. Estoy completamente convencido que el Poder Judicial a través de sus magistrados en materia laboral y por medio de acuerdos plenarios determinaran la ilegalidad de esta norma y su inaplicación en los futuros procesos laborales que estén en cuestión sobre esta materia.

7.- Conclusiones: A continuación alguna conclusiones sobre las vacaciones:

Las empresas deberán revisar y actualizar sus sistemas de control de vacaciones, cuidando que aquellos pedidos más antiguos sean atendidos para evitar el pago de una indemnización vacacional.

  1. El Decreto Legislativo 1405, es una norma ilegal que viola derechos laborales y no cumple una finalidad reparadora para el trabajador. El principal interés del Derecho del trabajo es la protección del trabajador, lo cual no se estaría cumpliendo con esta norma.
  2. Para el derecho a vacaciones los requisitos de año de servicios y record vacacional son conjuntivos, es decir deben de cumplirse de manera simultánea ya que si no se cumpliera el trabajador no tendrá derecho al descanso vacacional.
  3. El pago de las vacaciones siempre debe hacerse por adelantado para no desnaturalizar su finalidad, por ello las empresas deben contar con una planilla especial de pago de vacaciones.
  4. Las programaciones de vacaciones son importantes para llevar un mejor control de ellas, normalmente esas programaciones deben estar coordinadas con el Jefe de Recursos Humanos y Jefe de Área para programarlas sin desatender las necesidades de la empresa.
  5. El periodo vacacional debe estar consignado en la boleta de pago, señalando claramente el inicio y el termino de la misma para que tenga validez, caso contrario al no cumplirse con la formalidad requerida por la norma podrían dejarse sin efecto el periodo vacacional y considerarse como días con faltas injustificadas.
  6. En las vacaciones hay 2 aspectos importantes: El Pago Vacacional y el Goce Físico Vacacional. El primero se demuestra con la boleta de pago o la constancia del abono y el segundo se demuestra solo con el Registro Permanente de Control de asistencia (RPCA).

 

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[1] Art. 14 del Decreto Legislativo N° 713.

[2] Sentencia recaída en el Expediente No. 877-93-SL del 23 de febrero de 1994.

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