[vc_row][vc_column width=»2/3″][vc_column_text]REGIMEN LABORAL DEL SECTOR PÚBLICO: LEY DEL SERVIR – LEY 30057 “Solo buenas intenciones de un gobierno”

1.- RESUMEN EJECUTIVO

En el ámbito laboral existen varios regímenes laborales, y entre ellos tenemos el Régimen Laboral General para los trabajadores del Sector Publico que se rige por el Decreto Legislativo N° 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y que con el tiempo está siendo  remplazado por Nuevo Régimen Laboral del Servicio Civil – Ley N° 30057 o comúnmente conocida como la Ley del Servir, la misma que fue publicada el 4 de Julio del 2013 en el Diario Oficial El Peruano. En el presente informe abordaremos los principales aspectos de esta Ley, así como sus alcances, ámbito de aplicación, estructura, organización, el proceso de selección y capacitación, entre otros puntos relevantes que es necesario que conozcan todos los trabajadores del Sector Publico que se encuentran bajo este nuevo régimen Laboral.

2.- CONSIDERACIONES GENERALES

Todos hemos visto las noticias a diario, y de lo que más se habla hoy en día es de la desarticulación de la Banda de Criminales “Los cuellos Blanco del Puerto”, que dicho sea de paso el nombre les calza como anillo al dedo debido a que los que la conforman son personajes de cuello, saco y corbata. Cuando vemos esto, como no indignarse ante tanta corrupción si como ciudadano podemos ver como se contratan trabajadores para el Sector Publico sin ningún tipo de evaluación justa, como normalmente debería ocurrir, sino que las únicas habilidades que se les conocen a estos personajes es tener “un contacto” o “un padrino” para poder saltarse todos los filtros de evaluación y poder conseguir trabajo de la noche a la mañana, con ello han quedado desprestigiadas instituciones tan importantes como el Poder Judicial y Ministerio Publico las cuales deberían dar el ejemplo por ser quienes velan por la justicia y el derecho.

Ante estos hechos, me pregunto ¿habrá garantía para postular a un cargo público y tener la certeza que se evaluará al postulante de manera justa? Bueno la respuesta deberíamos encontrarla en la Ley 30057 – Ley del Servicio Civil, en donde se señala que se premiara la meritocracia para los trabajadores del sector público, sin embargo hay un dicho muy conocido que dice: “El infierno está lleno de buenas intenciones y el cielo de buenas obras” el cual podríamos aplicarlo al presente caso, ya que la norma en mención está vigente desde el 2013, sin embargo considero que no se está cumpliendo con la finalidad para la que fue creada, muy por el contrario creo que es una norma muerta de muchas que existen por allí.

Esta ley ha generado una serie de críticas y manifestaciones desde su publicación por parte de diversos sectores de la ciudadanía entre la masa trabajadora y los profesionales en general cuestionando todos ellos, el fondo de la norma y preguntándose a su vez si esta Ley ¿generará despidos masivos?, ¿es discriminatoria?, ¿vulnera el derecho constitucional a la libertad sindical?, ¿Cómo se realizaran las tan mencionadas evaluaciones?, ¿Es cierto que se premiará la meritocracia?, ¿Quiénes pasaran a formar parte de este régimen?, ¿Será verdad que esta Ley fomentará aún más la corrupción?, bueno para ello hagamos un breve análisis por las partes más importantes de la tan controvertida Ley del Servicio Civil.

 3.- DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE APLICACIÓN (Art. 1°)

El servicio civil es un nuevo régimen laboral único y exclusivo creado por el Estado Peruano para aquellas personas que prestan servicios en las entidades públicas, y para aquellas que están encargadas de su gestión.

De acuerdo a lo establecido en el Art. 1° de la Ley 30057, el régimen laboral del servicio civil se aplica a las siguientes entidades públicas:

  • El poder ejecutivo
  • El poder legislativo
  • El poder judicial
  • Los gobiernos regionales
  • Los gobiernos locales
  • Los Organismos autónomos
  • Otros organismos del Estado con potestades administrativas sujetas a normas de derecho público.

4.- CLASIFICACIÓN DE SERVIDORES CIVILES (Arts. 2°, 3° / 51° – 84°)

Se clasifican en:

  • Funcionario Público.- Es un representante político o cargo público representativo, que ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como aprueba políticas y normas.
  • Directivo público.- Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial. También comprende a los vocales de los Tribunales administrativos.
  • Servidor Civil de carrera.- Es el servidor civil que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
  • Servidor de actividades complementarias.- Es el servidor civil que realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
  • Servidor de Confianza.- Es un servidor civil cuya permanencia está supeditada a confianza depositada por la persona que lo designó. Ingresa sin concurso público y se sujeta a la reglas del puesto que ocupa.


5.- ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL (Arts. 4, 5, 6, 7°)

El sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos está integrado por:

5.1. La Autoridad Nacional del Servicio Civil.- Es la que se encarga de establecer los lineamientos y política nacional de gestión en recursos humanos.

5.2. Las Oficinas descentralizadas de Recursos Humanos.- Se encarga de ejecutar y llevar a cabo la política nacional de gestión en recursos humanos de manera descentralizada en cada entidad del Estado. Otras de sus funciones son:

– Velar por el óptimo funcionamiento del sistema de gestión.

– Aplicar indicadores de Gestión y procesos de mejora continua.

– Realizar análisis para la provisión de personal.

– Gestionar perfiles de puesto.

– Actualizar el RNP y RNSDD del Servir.

5.3. El Tribunal del Servicio Civil.- Es el órgano encargado de resolver las controversias individuales que se susciten al interior del sistema administrativo de gestión de Recursos Humanos.


6.- PROCESO DE SELECCIÓN (Arts. 8°, 9°)

6.1. Definición.- Es el mecanismo de incorporación al grupo de servidores civiles que tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia logrando la igualdad en el acceso a la función pública.

6.2. Requisitos.- Los requisitos para incorporarse al Servicio Civil son:

  1. Estar en pleno ejercicio de sus derechos civiles
  2. Cumplir con los requisitos mínimos para el puesto.
  3. No tener condena por delito doloso.
  4. No estar inhabilitado para administrativa o judicialmente para el ejercicio de la profesión
  5. Ser peruano de nacimiento
  6. Otros que fije la constitución o la ley.


7.- PROCESO DE CAPACITACIÓN (Arts. 10° – 18°)

7.1. Reglas generales de capacitación.- Tenemos las siguientes:

  • Las capacitaciones buscan mejorar la productividad de los servidores en las entidades públicas
  • Los resultados de la capacitación deben ser medibles.
  • El servidor que recibe una capacitación financiada por el Estado está obligado a permanecer al menos el doble de tiempo que duró la capacitación.
  • Cada entidad del Estado debe determinar sus necesidades de capacitación.
  • No se consideran como actividades de capacitación los estudios primarios y secundarios, ni los estudios de pregrado que conlleven a la obtención de un título profesional.
  • Servir certifica los programas d capacitación laboral y profesional.

 

7.2. Clases de Capacitación.- Se clasifica en las siguientes:

  1. Formación Laboral.- Capacita a los servidores en cursos, talleres, seminarios, diplomados u otros que permitan a corto plazo mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para todos los servidores públicos.
  2. Formación Profesional.- Capacita a los servidores con maestrías y está destinada a capacitarlos para atender los requerimientos que exige el puesto. Solo es para los servidores civiles de carrera y excepcionalmente para directivos públicos.

8.- PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO (Arts. 19° – 27°)

8.1. Definición.- La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año (La Ley ha fijado como fecha el 30 de agosto de cada año para enviar al Congreso de la Republica el Informe detallado de las evaluaciones realizadas.)

 

8.2. Reglas de evaluación.- La evaluación de desempeña se sujeta a las siguientes reglas:

  1. Los factores a medir como desempeño deben estar relacionados con las funciones del puesto.
  2. Se realiza en función de factores o metas mensuales verificables.
  3. El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que es evaluado antes de la evaluación.
  4. Se realiza con una periodicidad anual.
  5. El servidor que no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es calificado como personal desaprobado.

 

8.3. Calificación de la evaluación.- Luego de la evaluación se puede calificar a cada servidor de la siguiente manera:

  1. Personal de rendimiento distinguido
  2. Personal de buen rendimiento
  3. Personal de rendimiento sujeto a observación.
  4. Personal desaprobado.

 

9.- REMUNERACIONES Y/O COMPENSACIONES (Arts. 28° – 34°)

9.1. Definición.- Es el conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa.

9.2. Estructura de la compensación.- Se estructura de la siguiente manera:

  1. Compensación económica.- Es la contraprestación en dinero, correspondiente a las actividades realizadas en un determinado puesto.
  2. Compensación no económica.- Está constituido por los beneficios otorgados para motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles. Estos beneficios no son de libre disposición del servidor.

9.3. Reglas para su determinación.- La gestión de las compensaciones se basa en los siguientes principios:

  • Competitividad
  • Equidad
  • Consistencia interna
  • Consistencia intergubernamental

9.4. Otros Beneficios Laborales.-

  • Remuneración principal
  • Remuneración ajustada
  • Vacaciones
  • Aguinaldos
  • Compensación x tiempo de servicios

 

10.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE SERVIDORES CIVILES. (Arts. 35° – 39°)

Son derechos de los servidores públicos lo siguientes:

  1. Derecho a una remuneración.
  2. Derecho a vacaciones.- 30 días por cada año de servicios. El no goce oportuno no genera compensación (Indemnización) y el descanso solo se acumula.
  3. Derecho a la jornada laboral de 8 horas o 48 horas semanales.
  4. Derecho al descanso semanal de 24 horas consecutivas.
  5. Derecho al refrigerio que no forma parte de la jornada de trabajo.
  6. Derecho a impugnación ante instancias competentes.
  7. Derecho a permisos y licencias.
  8. Derecho a la seguridad social y pensiones.
  9. Derecho a trabajar de acuerdo a las normas de Ley de Seguridad y Salud en el trabajo (Ley 29783)
  10. Derecho al seguro de vida y salud, entre otros

Son obligaciones de los servidores públicos los siguientes:

  1. Cumplir leal y diligentemente sus funciones.
  2. Privilegiar los intereses del Estado sobre los propios.
  3. Informar sobre situaciones de riesgo que comprometan los objetivos.
  4. Emplear austeramente los recursos públicos.
  5. No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad.
  6. Denunciar actos delictivos.
  7. Mejorar continuamente sus competencias y mantener la iniciativa en sus labores, entre otras.

 

11.- DERECHOS SINDICALES (Arts. 40° – 45°)

  • Se rigen por lo dispuesto en el Convenio 151 de la OIT, por la Ley de Relaciones Colectivas, siempre que no se oponga a la presente Ley.
  • Derecho a organizarse sindicalmente, pero que ello no afecte el funcionamiento eficiente de la entidad o la prestación del servicio.
  • Tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas.
  • Derecho a la negociación colectiva. Los pliegos se presentan solo entre el 01 de noviembre y 30 de enero. Las negociaciones se realizan en febrero. Si no llegan a un acuerdo acuden a la conciliación hasta el 31 de marzo.
  • Las negociaciones sobre compensaciones económicas son nulas de pleno derecho.
  • Lo acuerdos tienen una vigencia no menor de 2 años y se aplican a partir del ejercicio siguiente. Para laudos arbitrales la regla es la misma.
  • Son nulos todos los acuerdos contrarios a la presente Ley.
  • El derecho de huelga solo se puede ejercer una vez agotados todos los mecanismos de negociación.
  • Para ir a huelga se debe notificar a la entidad 15 días antes, en caso contrario será declarada ilegal.
  • La entidad contratará personal temporalmente personal para cubrir los puestos dejados por los huelguistas hasta su retorno.

 

12.-  CAUSAS DE SUSPENSION Y EXTINCION DEL VINCULO (Arts. 46° – 50°)

            12.1. DE LA SUSPENSION DEL VÍNCULO.-

  1. Suspensión Perfecta: “No trabajo, no me pagas”

                        – La maternidad. El subsidio se paga de acuerdo a Ley especial.

– El ejercicio de cargos políticos.

– El permiso o licencia.

– El ejercicio del derecho de huelga.

– La sanción por comisión de faltas disciplinarias no mayor de 3 meses.

– Condena por delito culposo.

– La detención policial, etc.

  1. Suspensión imperfecta: “No trabajo, sí me pagas”

                        – Enfermedad y accidente comprobados

– La invalidez temporal

– El descanso vacacional

– El permiso y licencias para cargos sindicales o con goce de haber.

– Licencia por paternidad, etc.

            12.2. DE LA EXTINCION DEL VÍNCULO LABORAL

                        – Fallecimiento

– Renuncia

– Jubilación

– Mutuo acuerdo

– Límite de edad 70 años.

– Condena por delito doloso mayor a 3 meses.

– Desaprobación de la evaluación.

– Cuando no supere el periodo de prueba.

– Por supresión de puestos.

– Por extinción de la entidad.

– Incapacidad física o mental sobreviniente, etc.

           

13.- REGIMEN DISCIPLINARIO: FALTAS Y SANCIONES (Arts. 85° – 98°)

            13.1. FALTAS

            – Reiterada resistencia al cumplimiento de órdenes.

– Grave indisciplina

– Negligencia

– Impedir el funcionamiento del servicio público.

– Concurrir en estado de embriaguez

– Ausencias injustificadas

– Realizar actividades de proselitismo político.

– La afectación del principio de mérito en el acceso y la progresión en el servicio civil.

– Doble percepción de remuneraciones, etc.

 

            13.2. SANCIONES

  1. Amonestación: Puede ser verbal o escrita.
  2. Suspensión sin goce de remuneraciones desde 1 día hasta 12 meses.
  3. Destitución

 

14.- PROCEDIMIENTO SANCIONADOR. Las autoridades que aplican el procedimiento sancionador de acuerdo al Art. 92° son:

  1. El Jefe inmediato del presunto infractor
  2. El Jefe de Recursos Humanos de la entidad
  3. El titular de la entidad.
  4. El Tribunal del Servicio Civil

 

15.- CONCLUSIONES: A continuación algunas conclusiones y reflexiones sobre la contratación en el Régimen Laboral de la Ley del Servicio Civil, que debes saber:

 

  • Buenas intenciones: La intención del gobierno era instaurar un régimen general para todos los servidores del Estado, es decir homogenizar los tres regímenes laborales generales: la Carrera Administrativa (D.L. 276), de la actividad privada (D.L. 728) y la Contratación Administrativa de Servicios (CAS, del D.L. 1057), y además, también los otros 12 regímenes especiales (profesores, profesionales de la salud, magistrados, fiscales, diplomáticos, servidores penitenciarios, militares, policías, entre otros), sin embargo hasta la fecha no se ha logrado.
  • Falta de incentivos: Existe falta de incentivos en las entidades estatales para emprender la reforma con el nuevo régimen, algunas de las cuales fueron exoneradas de la reforma, y otras acostumbradas a contratar a personal temporal para agilizar sus procesos.
  • Inestabilidad Laboral: Algunos trabajadores prefieren sus regímenes antiguos, pues temen que ingresar a la nueva modalidad propuesta abra la posibilidad de despidos masivos de la mano de las evaluaciones de desempeño.
  • Incremento de costos laborales: Los trabajadores del CAS y del DL 276 representan cada uno el 42% de la planilla pública, mientras que los del 16% restante son del DL 728. Es así que, los trabajadores del CAS sólo reciben dos bonificaciones al año de S/.300 cada una —en julio y en diciembre, sin importar el tamaño de su salario, y no reciben CTS. Los trabajadores del DL 276 tienen un salario real bajísimo, que es complementado por el Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo de los Trabajadores (Cafae), y reciben su CTS y gratificación sobre el salario real, y no sobre el total. Los trabajadores del DL 728 sí reciben gratificaciones y CTS, por lo que el beneficio de la reforma para ellos sería las posibilidades de ascenso y movilidad entre entidades, y las capacitaciones.
  • Las Evaluaciones de desempeño: Las evaluaciones que vienen con la aplicación del Nuevo Régimen General nos traen a la memoria la experiencia negativa de las reformas del gobierno de Alberto Fujimori, que como consecuencia de las cuales se despidieron a unos 450,000 trabajadores públicos. Allí se realizaron también las famosas evaluaciones de desempeño y se produjo un cese colectivo de trabajadores, debido a que deja a criterio del empleador realizar este tipo de evaluaciones.
  • Principio protector: Para aplicar este Nuevo Régimen Laboral creemos que debe respetarse ante todo el Principio Protector del Derecho hacia el trabajador y tener en cuenta que no se le pueden recortar derechos a este independientemente del Régimen Laboral en que se encuentre.
  • Trato igualitario: El Nuevo Régimen Laboral del Servir debe aplicarse para todos los trabajadores de todas las entidades públicas en general sin excepciones, no es posible que entidades como el Congreso no estén dentro de este Régimen, porque si es tan buena y beneficiosa la norma ¿porque no se aplica a la entidad que la expidió?, no es lógico ya que los padres de la patria deberían ser los primeros en dar el ejemplo y someterse a este nuevo régimen laboral.

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