¿Qué medidas legales laborales puede tomar el empleador con sus trabajadores en este Estado de Emergencia Nacional?

De acuerdo a la coyuntura que vive nuestro país por el Estado de Emergencia (Desde el 16 de marzo al 12 de abril 2020), es preciso realizar algunos alcances sobre el aspecto laboral de los trabajadores en cada una de las empresas del sector privado.

8 recomendaciones de oro:

1. EL TRABAJO REMOTO: Esta figura sólo puede ser aplicable a los empleados que cumplen funciones “administrativas”, y no para los “obreros” ya que estos deben cumplir sus actividades in situ, siempre y cuando sus labores sean de servicios esenciales regulados en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM. Así el empleador se encuentra obligado a comunicar al empleado la decisión de implementar el trabajo remoto mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello. Los empleados que trabajen de forma remota no tienen obligación de compensar posteriormente los días u horas que hayan dejado de laborar.
2. TRABAJADORES CON COVID-19: Se ha dispuesto que el trabajo remoto no resulta aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-2019, en cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores de conformidad con la normatividad vigente, es decir, la suspensión de la obligación del trabajador de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones. Cabe indicar que, en este supuesto, los primeros 20 días de remuneración ya no los asumirá el empleador (como usualmente se da), sino que se ha establecido que será ESSALUD quien los asuma como subsidio si el trabajador gana hasta S/ 2,400 mensuales y, desde el día 21 hacia adelante se rige por las normas habituales.
3. CONTRATOS A PLAZO FIJO O SUJETO A MODALIDAD: Los trabajadores que tengan contrato a plazo fijo y su vencimiento se diera durante el estado de emergencia, no existe obligatoriedad por parte del empleador de extender o renovar su contrato, es decir puede dar por extinguido el vínculo de forma automática y sin previo aviso el mismo día del vencimiento.
4. LICENCIAS CON GOCE DE HABER: Se estableció que cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, esta medida fue dada para el Sector Publico, sin embargo para el Sector Privado se estableció que se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia el Estado de Emergencia Nacional. En total son 28 días (o 224 horas totales) que no se van a laborar y que el empleador tendrá que acordar con sus trabajadores compensarlas en el transcurso del año.
5. LICENCIAS SIN GOCE DE HABER: Se pueden otorgar licencias sin goce de haber, por autonomía de voluntad de las partes, pero ello debe quedar documentado en donde el trabajador acepta dicha medida. Se puede enviar el documento vía correo electrónico donde el trabajador dé su conformidad de manera indubitable.
6. VACACIONES: Si se pueden otorgar vacaciones, siempre y cuando el trabajador acepte las mismas. Lo que está prohibido es que el empleador imponga las vacaciones cuando el trabajador no ha aceptado. Solo podría imponer las vacaciones el empleador cuando se encuentre en el último mes para otorgarlas antes de que se cumplan los 2 años y sean indemnizables. Por ejemplo si ingresó el 01.04.2018 hasta el 01.04.2019 ya cumplió un año, el empleador tiene hasta el 01.04.2020 para darle sus vacaciones, solo en ese caso puede imputarle las vacaciones del 16 al 31  de marzo de 2020.
7. REDUCCIÓN DE SUELDOS: Si se puede acordar la reducción de las remuneraciones durante el período que dure el estado de emergencia, de acuerdo con lo estipulado por la Ley N° 9463 del año 1941, pero para ello debe sustentarse que la reducción se debe a “problemas económicos de la empresa por no estar generando ingresos durante el estado de emergencia decretado por el gobierno el cual se ha extendido hasta el 12 de abril del 2020” y además indicar que es una medida de carácter TEMPORAL no permanente. Un detalle final la reducción de sueldos no pueden ser inferior a una RMV (930 soles) ya que es mínimo permitido por la Ley. Para la reducción de sueldo tiene que haber aceptación expresa del trabajador, también podría usarse el correo electrónico en estos casos.
8. SUSPENSION PERFECTA ANTE EL MINTRA: El art. 15 del D.S. 003-97-TR hace referencia a la suspensión perfecta de labores por caso fortuito y fuerza mayor (aquí podemos incluir el estado de emergencia) la misma que puede extenderse hasta 90 días, sin embargo ello debe de comunicarse al Ministerio de Trabajo y éste dentro de 6 días debe responder si procede la medida.